3x meer kans om verandering te laten slagen

Een reorganisatie, een verandertraject, een transformatie, grote kans dat jij je momenteel ook in eentje bevindt. Want verandering lijkt wel de enige constante tegenwoordig. Hoe handhaaf je je in zo’n verandercontext? Tips om je slagingskansen te verhogen!

Als alles verandert, dan kan zo’n verandering niet lineair, volgens een plan gebeuren. Daar is alles te complex en onvoorspelbaar voor. Veranderen gebeurt in drie fasen:

1. Waar je vandaan komt
2. Het ondertussen
3. Waar je naartoe gaat

Niet lineair maar liminaal

Die tweede fase, ‘het ondertussen’, wordt ook wel de liminale fase genoemd. Misschien helpt het je al om te beseffen dat die fase bestaat. En dat je het grootste deel van de tijd ‘onderweg’ bent. En snap je nu waarom het af en toe zo rommelig, spannend of onzeker voelt. Toch rijst dan de vraag: En nu? Daarvoor delen Renate Kamp en Agnes Nanninga in hun boek Veranderprikkels – met als ondertitel: ‘18x meer kans dat het lukt’ – 18 strategieën (affiliate).

Kamp en Naninga bepleiten nieuwe manieren van veranderen. Manieren die recht doen aan chaos, aan meebewegen, aan het kleine, aan de mens. Met als essentieel ingrediënt ‘de kracht van de 1000 perspectieven’ zoals geïllustreerd in dit bekende verhaal over de blinde mannen en de olifant (het is een boom! Nee het is een touw! Nee het is een slang!).

Ik licht drie van de 18 in het boek besproken inzichten uit.

1. De kracht van patronen inzetten

De eerste veranderprikkel is een hele basale, essentiële, met de intrigerende titel ‘We zijn een bloemkool’. Het hele leven zit vol patronen. In de natuur zien we fractale patronen die zich oneindig herhalen. Als je een klein stukje van een bloemkool afbreekt, zie je dat die in het klein hetzelfde patroon heeft als de hele bloemkool. En dat blijft zich herhalen. Een patroon is ook een vaste manier waarop een organisatie of groep iets doet. Dat is fijn, voorspelbaar, hersenruimte-besparend, maar niet als verandering gewenst is. Want patronen zijn hardnekkig en lastig te doorbreken.

Wel brengen de patronen in een organisatie veel inzicht. Ze geven je informatie. En een klein patroon herhaalt zich vaak in het groot. Kamp en Nanninga geven wat voorbeelden:

• Als in het klein de receptionist je als gast hartelijk begroet en verder helpt, dan is er in het groot bijvoorbeeld sprake van samenwerkingsprojecten met andere organisaties.
• Als in het klein de directeur een eigen parkeerplaats heeft en een speciale directie-koffiemachine met cupjes achter slot en grendel, dan werkt in het groot ieder voor zich en is er weinig vertrouwen.

Bovendien kun je deze Fractal-theorie ook gebruiken om verandering te brengen door te beseffen dat als je iets kleins doet, dat dit ook in het groot effect kan hebben.

2. De kracht van waarom?

Waarom-vragen zijn niet altijd even krachtig. En we zijn best allergisch geworden voor de woorden ‘why’ en ‘purpose’. Toch is bij een verandering ‘waarom’ essentieel. Zeker als we – in die liminale fase – nog niet precies weten wat we gaan doen of waar we precies heen gaan, is de behoefte aan duidelijkheid groter dan ooit. En willen we weten: waarom doen we dit?

Vanuit de theorie van verander-goeroe Kotter start verandering met urgentie. Kamp en Nanninga pleiten voor de kracht van het positieve en pleiten voor ‘Bounty Island’ boven ‘Burning Platform’. Een aantrekkelijk perspectief voor verandering. Een boodschap vanuit hoofd en hart, dus zowel rationeel als emotioneel. Maar vooral: zeg het zoals het is, communiceer continu, wees open en luister.

3. De kracht van het positieve

Om maar negatief te beginnen: mensen zijn geneigd om vooral naar negatieve zaken te kijken. Dit is het psychologische fenomeen ‘negativity bias’, ontstaan vanuit de evolutie en onze overlevingsdrang. Daarbovenop is het ook nog eens zo dat als we met name gericht zijn op het negatieve, we het idee hebben dat dat ook vaker optreedt: een ‘selffulfilling prophecy’.

In verandertrajecten is er daarom vaak veel focus op weerstand, op gedoe, op wat niet goed gaat. Deze herken ik in veel organisatietransformaties en eerlijk gezegd ook bij mezelf. We focussen op de weerstand, hebben een oordeel over ‘negatief’ gedrag, maar komen dan vaak in een negatieve spiraal terecht.

Mensen zijn geneigd om vooral naar negatieve zaken te kijken.

Maak van de 7 een 9

Het advies van Kamp en Nanninga? Focus op het positieve! Zoek de kiemen in plaats van de angels. Maak van de 7 een 9 en niet van de 4 een 6. En een ander belangrijk advies: Kijk voorbij gedrag naar de intentie achter iets. Je bent milder naar jezelf omdat je je eigen intenties kent. Maar wat is de beweegreden van de ander? Wat zit er achter gedrag? Hierdoor voer je veel sneller een positief gesprek.

Intenties, beweegredenen, luisteren. Verschillende perspectieven… Hier gaan veel Veranderprikkels in het boek verder op door. Ik zet wat inzichten en quotes op een rij:

• Niemand heeft de wijsheid in pacht. Overtuig elkaar niet , maar deel met elkaar. Krijg dieper inzicht door ruimte te maken voor alle perspectieven. Niet een keer, maar continu.
• ‘Wat nou als die kritische vraag geen negatieve houding is maar oprechte nieuwsgierigheid? Wat nou als die notoire dwarsligger een slimme geest is die verder of anders kijkt dan jij en dus andere dingen ziet?’
• Benoem ook je eigen intenties. Kamp en Nanninga noemen dat ‘ondertitelen’. Deel niet alleen je opvatting, maar ook de achtergrond, je overwegingen.

Wie gehoord wordt hoeft niet te schreeuwen. – uit het boek Veranderprikkels

Een aantrekkelijk en praktisch bruikbaar boek

De tactieken in Veranderprikkels zijn ondersteund door wetenschappelijke modellen en populaire managementboek-theorieën. Maar bovenal merk je dat ze door de schrijvers getoetst zijn in de praktijk. Ze geven veel praktische voorbeelden en beschrijven situaties in bestaande organisaties. Dat het wel erg vaak gaat over ‘integraal werken’ vergeef ik hen. Want ook voor mijn perspectief, de Agile-transformatie, is dit boek enorm relevant.

De voorbeelden zijn vaak ook verpakt als adviezen of opdrachten, bijvoorbeeld in Veranderprikkel 9 over hoe je je brein kunt beïnvloeden en inzetten. Het advies is om je gedrag niet aan een doel te koppelen, maar aan je identiteit. Dus niet ‘wat wil ik bereiken’, maar ‘wie wil ik zijn’. Wil jij een luisterende leider zijn? Dan drink je elke week een kopje koffie met steeds een andere medewerker. Wil je een integraal werkende organisatie zijn? Dan stel je voor een nieuw project een multidisciplinair team samen. Onderstaand nog een voorbeeld van zo’n opdracht:

Grappig maar niet flauw

Het boek is bovendien schitterend vormgegeven en daardoor enorm aantrekkelijk om te lezen. Het bevat bijzondere foto’s, mooie quotes, links naar filmpjes en korte kennisblokjes en voorbeelden in een kader. De tekst is verdeeld in korte paragraafjes en voorzien van pakkende titels. En ook de schrijfstijl is aantrekkelijk. De zinnen hebben een prettig ritme en voelen alsof ze persoonlijk verteld worden. De schrijvers laten hun persoonlijkheid doorschemeren en maken grapjes zonder dat het flauw wordt. Zoals een dialoog over dat de een geen zin heeft in een hoofdstuk over weerstand, maar dat het toch echt moet. Of over het belang van luisteren in Veranderprikkel 15:

Luister als een Sherlock Holmes naar wat de ander zegt, zegt Elke Wiss.
Luister op de vierkante millimeter zegt meesterinterviewer Coen Verbraak.
What they say, zeggen wij.

Lukt het nu echt?

Tot slot de toch wel belangrijke vraag: Is de kans van slagen van een verandering nu echt (18 keer) groter na het lezen van dit boek? Ik zeg ja, als…

• De inzichten echt nieuw voor je zijn.
• Je open staat om deze inzichten zelf toe te gaan passen.
• Je voldoende invloed hebt op de verandering in jouw organisatie om deze inzichten op die verandering toe te passen.

En sowieso is het lezen van dit boek weer een mooie kleine stap om je eigen gedachten op te frissen, te reflecteren op jouw veranderingen en daar nieuwe beweging in te brengen, precies zoals het boek bepleit.