Carrière maken? Zorg dat je lijkt op degene die je aanneemt

Organisaties zijn notoir slecht in het selecteren van de juiste mensen. Dit zag Daniel Kahneman al ruim 60 jaar geleden en beschrijft hij in zijn boek: ons feilbare denken. We zitten boordevol vooroordelen (biases) en zijn enorm slecht in objectief werven. Waar de meeste voor gaan is, ondanks de kennis over dit onderwerp: is er een klik? En dus op onderbuikgevoel.

Onlangs las ik een artikel over hoe je op je CV je voorkeuren meer moest weergeven: als een rockster die graag alleen rode m&m’s wil. Maar denk je dat dit de sollicitatieprocedure gaat verbeteren? Zelf ben ik er nog niet uit of het een 1 aprilgrap was of niet, want de wetenschap zegt het tegenovergestelde. Het is informatie die niet van belang is en dat kan de werving (negatief) beïnvloeden. Het is onnodige ruis.

Zo werkt de similarity bias en het halo-effect

Zo bestaat er de similarity bias. Oftewel: lijkt degene die tegenover mij zit een beetje op mij? In het geval van de rockster: als jij dus ook van m&m’s houdt en niet van dropduo’s (mijn favoriet), dan lijken we toch al wat minder op elkaar. Heb je bij dezelfde universiteit gezeten of nog beter zelfs: de studentenvereniging, dan is het kaasje. Wat je vervolgens ook doet: je was al aangenomen bij binnenkomst.

Zeg maar gerust: “you had me at hello”.

Daarmee zijn vooral managers geneigd om eerder een mini me aan te nemen dan iemand die totaal anders is. Maar denk ook aan het halo-effect: het beoordelen van een persoon op basis van één positief kenmerk. Dit gaat zonder dat we er erg in hebben.

Recruiters en hun risico averse

Bovendien zijn veel recruiters ook risico averse (zijn ook net mensen). We gaan liever voor zekerheid dan voor kwaliteit, zeker als je een kandidaat voor moet dragen aan een manager. De veilige keuze is niet voor niets de veilige keuze. Ik kies bij de pizzeria ook altijd een Tonno. Waardoor we mensen die net even anders zijn niet selecteren, ook al zijn ze vakinhoudelijk sterker (of lekkerder in het geval van de pizza).

We weten wat we hebben en niet wat we niet hebben. Hier speelt verliesaversie een grote rol. Verliesaversie komt erop neer dat we verlies erger vinden dan iets erbij krijgen leuk. Oftewel: een verlies weegt altijd zwaarder dan een zelfde mate van winst.

Meer van hetzelfde

In het begin van mijn carrière merkte ik dit zelf ook al: zo pleitte ik voor een 4-daagse werkweek, maar kreeg ik (als man) te horen: “zo ver zijn we nog niet”. In een lezing onlangs stelde een leidinggevende dat ze een man hebben laten gaan die geen 5 dagen wilde werken, maar 4 dagen, ondanks het feit dat het een perfecte kandidaat was. Simpelweg omdat de norm in deze sector 5-dagen was. Terwijl het dus niks zei over mijn of zijn geschiktheid.

Maar niks is minder waar: de meeste mensen zijn al wel zover, we zijn veel meer veranderingsbereid dan we denken. Het is daarmee een collectieve illusie. En dat maakt deze mensen vaak de hoeders van de status quo.

Op deze manier selecteren we meer van hetzelfde en wordt de organisatie een homogene massa zonder al te veel diversiteit (in de top, meestal mannen). Mensen met dezelfde opvattingen over bijvoorbeeld werk en hoe hoe je promotie maakt. Eerder schreef ik al hoe we mensen die lang werken zien als ‘ideal workers’ en mensen die dat niet doen als ‘failed workers’.

Dat maakt de organisaties niet alleen blind voor maatschappelijke veranderingen, maar ook minder innovatief en minder aantrekkelijk in de markt. Want zeg nu zelf: waar koop je graag een product van: als je je in een persoon kan inbeelden met mogelijk de kans dat je het zelf ook wordt.

De survivorship bias

Dit is dan ook waarom vooral vrouwen minder snel carrière maken als ze zich niet aan de oude norm (in dit geval de 5-daagse werkweek) houden. Ze willen wel, maar ze haken af. Wie dat wel doet, moet zich op eenzelfde manier gedragen en zal hoger in de organisatie komen. Het is dan misschien niet qua uiterlijk/geslacht hetzelfde: maar wel qua opvattingen en werkethos. Hierdoor zie je bijvoorbeeld een blinde vlek ontstaan, zoals het idee dat meer uren werken de krapte op de arbeidsmarkt op kan lossen.

Vervolgens (en daar komt weer een bias tevoorschijn) denken we dat anderen ook op die manier carrière kunnen maken. Zonder zelf in de gaten te hebben dat we niet de regel, maar de uitzondering zijn. Dit wordt ook wel de survivorship bias genoemd: een enkel succesverhaal horen we, maar de 99 mensen die het niet redden horen we niks van.

Tools om objectiever te werven

Nu we weten dat we notoir slecht zijn in het objectief werven, hebben we andere tools nodig om dat te verbeteren (of op z’n minst het negatieve effect te dempen). Daarom word ik blij van een instrument dat opgetuigd is vanuit TNO: Objectiveye, wat grotendeels de inzichten van Kahneman gebruikt. We kunnen niet voor 100% objectief voorkomen dat er vooroordelen in het selectieproces zitten, maar het zal al een enorme winst zijn als we het een paar procenten kunnen verminderen.

This tool assists employers and recruiters in objectively and competence-based recruiting and selecting candidates. The approach not only helps prevent labor market discrimination but also ensures that talent in the job market is fully utilized.

Ondertussen geeft 6 op de 10 organisaties aan last te hebben van een krappe arbeidsmarkt, stagneert de groei van de arbeidsproductiviteit en neemt ons innovatievermogen af (terwijl we dat juist nodig hebben). Grote kans dat de manier waarop je mensen selecteert daar een groot aandeel in heeft. Laat de werknorm daar ook een onderdeel van zijn. Wil je carrière maken? Dan kan je maar beter een beetje op degene die je aanneemt lijken.

Home < Carrière maken? Zorg dat je lijkt op degene die je aanneemt