Zo voorkom je een peperdure ‘bad hire’

‘Recruitment, wat kost dat nou eigenlijk?’ Die vraag hoor ik vaak. En ik begrijp best dat organisaties deze stellen. Maar ik wil je voorstellen om je perspectief te veranderen. Een veel belangrijkere vraag is: ‘Wat kost een bad hire je?’

In een wereld waar iedereen zichzelf recruiter mag noemen, is het slim om hier eens bij stil te staan. Eerder pleitte ik al voor meer goede recruiters als concurrentie. Slechte recruiters geven de recruitmentbranche een slechte reputatie, omdat ze aanzienlijke schade kunnen aanrichten. Hoe? Door je een zogeheten bad hire te leveren.

In de huidige arbeidsmarkt zijn er meer vacatures dan kandidaten. Talent is schaars en heeft doorgaans al een goede baan. Je moet flink wat sales-skills bezitten om je vacature en bedrijf dusdanig te verkopen dat een kandidaat een overstap zelfs maar overweegt. Dat kost nogal wat tijd en inspanning. En daarom wil je dus wel op de júiste kandidaat inzetten.

Uit het rapport ‘Verloopcijfers 2023’ blijkt dat meer dan 20% van de Nederlanders een nieuwe werkgever vond in 2023. Er is dus een reële kans dat jij onwijs veel investeert in een goede inwerktijd van je kersverse hire om die vervolgens alweer snel met de noorderzon te zien vertrekken. Omdat er tóch geen match bleek te zijn met de rest van het team. Of omdat er simpelweg iets leukers (of een functie die nog beter betaalde) voorbijkwam.

Zo’n kandidaat ben je liever kwijt dan rijk. Maar hoe scheid je vooraf het kaf van het koren? Met andere woorden: hoe voorkom je een bad hire? Daarvoor heb je vakinhoudelijke kennis, jarenlange recruitment-ervaring en een flinke dosis mensenkennis nodig.

Zijn daar kosten aan verbonden? Absoluut. Maar een bad hire komt je véél duurder te staan dan mensen meestal denken.

Goede recruitment versus miskleun: een wereld van performance-verschil

‘Als het kalf verdronken is, dempt men de put.’ Helaas gaat deze uitdrukking binnen recruitment vaak op. Veel bedrijven wenden zich pas tot een gespecialiseerd bureau nádat het een keer flink is misgegaan. Deze recruiters moeten de schade van een bad hire dan herstellen. Maar meestal is het kwaad al geschied, vooral in prestatiegerichte functies waar targets meetbaar zijn zoals in sales.

Nog erger: de bad hires blijven in dienst en remmen de groei van het bedrijf, maar niemand kan de vinger leggen op het probleem. Dan komt op een gegeven moment de vraag om versterking te zoeken voor een salesteam dat nauwelijks resultaten behaalt. Als een bureau dan een of twee salesprofessionals weet te recruiten die wel binnen korte tijd hun targets behalen, dan staat dat in schril contrast met de bestaande teamleden. Dat zij onder de maat presteerden, lag dan bijvoorbeeld zogenaamd aan de markt, de concurrentie, de offertes en de dienstverlening van het bedrijf zelf. Maar de nieuwe, geslaagde hires maken duidelijk dat dit allemaal niet klopt. De bestaande salesmensen zaten simpelweg niet op hun plek.

En laten we eerlijk zijn: daar wordt niemand blij van. Als een hire diens potentieel niet kan benutten, heeft dat zijn weerslag op het hele team, de prestaties van je bedrijf en de klanttevredenheid. Een goede hire, daarentegen, zorgt voor groei, draagt bij aan een goede werkcultuur en versterkt de teamspirit.

Bad hire, hoge prijs: baat het niet, dan schaadt het wél

Waar een goede hire snel resultaten oplevert en je team naar een hoger niveau tilt, kan een slechte hire je enorm veel kosten. Daarbij heb ik het niet alleen over de omzet die je misloopt. De financiële én immateriële consequenties kunnen zich verspreiden als een olievlek.

Stel, een nieuwe medewerker tekent een jaarcontract bij je. Jij investeert veel tijd en moeite in het werven, onboarden en opleiden van deze persoon. Maar na drie maanden besef je dat er sprake is van een enorme mismatch. De medewerker zit niet op diens plek en presteert beneden verwachting. Jij hebt echter een jaarcontract aangeboden, dus de kosten blijven oplopen, terwijl de productiviteit achterblijft en de bedrijfsgroei stagneert.

En dan hebben we het nog niet eens gehad over de indirecte kosten. Denk aan een dalende klanttevredenheid, nieuwe leads die blijven liggen en een team dat gedemotiveerd raakt.

Bij een mismatch op executive niveau (denk aan directie en management) zijn de gevolgen vaak nog desastreuzer. Vooral bij kleinere organisaties kan een bad hire de genadeslag betekenen. En ja, daarmee bedoel ik écht wat je denkt: onder slechte leiding kan een bedrijf kopje onder gaan. Als je eenmaal in een neerwaartse spiraal zit, kom je nog maar moeilijk uit de draaikolk. De prestaties blijven uit, mensen raken gedemotiveerd en de bedrijfscultuur wordt aangetast. Goede medewerkers weten beter: zij pakken hun professionele koffers voordat het te laat is. Begrijpelijk, want niemand blijft graag op een zinkend schip.

Kortom, als je niet tot de corporates van deze wereld behoort, mondt een bad hire vrij snel uit in een ramp. Mkb’ers kunnen zich zo’n miskleun eigenlijk niet permitteren. De prijs die zij daarvoor moeten betalen, is té hoog.

Recruitment-blunders voorkomen: weet wat je écht nodig hebt

Een ongeschikte kandidaat werven voor een functie is een ongeluk dat in een klein hoekje schuilt. Vaak is dat hoekje te vinden aan de zogeheten tekentafel: bij het opstellen van de vacature gaat het al mis. Bedrijven dénken bijvoorbeeld dat ze een medior professional nodig hebben, terwijl de functieomschrijving uitwijst dat het om een senior rol gaat. Oftewel, de kandidaat heeft meer jaren ervaring in combinatie met specifieke branchekennis nodig.

Als je een vacature opstelt, is het belangrijk om grondig te analyseren waar jouw bedrijf baat bij heeft. Moet de nieuwe kandidaat méér kunnen dan new business aanjagen? Is het bijvoorbeeld belangrijk dat diegene ook strategisch meedenkt of leidinggeeft aan een team?

Breng heel goed in kaart wat jij écht zoekt in je nieuwe medewerker. Een goede hire begint met een helder inzicht in wat jouw bedrijf nodig heeft. Als je dát weet, is de kans groter dat je een bad hire voorkomt.

Op basis van het profiel dat je hebt opgesteld, ga je op zoek naar de juiste match. Als je enkele kandidaten hebt geselecteerd, is het cruciaal om deze grondig te screenen. Dat doe je door meerdere diepgaande gesprekken met hen te voeren. De recruiter kan de eerste rondes op zich nemen. Zorg wel dat je met een senior recruiter werkt die veel mensenkennis heeft, durft door te vragen en de kandidaat goed kan inschatten. Wij gebruiken bijvoorbeeld de STARR-methode, waarmee je in vijf stappen naar een volledig antwoord toewerkt: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Als de recruiter een kandidaat na zo’n uitgebreide screening écht bij de functie vindt passen, kan het management met diegene om de tafel.

Als je beoordeelt of een kandidaat geschikt is voor de rol, is er overigens een valkuil waar je voor moet oppassen: staar je niet blind op de harde eisen. Iemand kan vinkjes zetten achter zaken als opleiding en aantal jaren ervaring, maar een kandidaat moet ook een match zijn voor je team en je bedrijfscultuur begrijpen. Een manager die uit een corporate omgeving komt, kan doorgaans bijvoorbeeld niet goed aarden in een start-up-cultuur. En een micromanager past niet bij een team dat gewend is om zelfsturend te werken. Als je dit soort mismatches maakt op executive niveau, leidt dat vaak tot leegloop binnen een organisatie!

Tot slot: onthoud dat snelheid en transparantie voorwaarden zijn voor een goed recruitmentproces. Wat gaat een kandidaat doen in deze rol? Wat wordt er van diegene verwacht? Als de kandidaat succesvol is, waar staat die dan over drie jaar? Het is essentieel om dit soort vragen direct duidelijk te kunnen beantwoorden als je met kandidaten aan tafel zit!

Kostenpost of investering? Tijd voor een stukje omdenken!

Samengevat: het is tijd om je perspectief op recruitment te veranderen.

Een bad hire is een — vaak desastreuze — kostenpost. LTP schrijft dat de geschatte directe kosten van een bad hire volgens het Amerikaanse ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ongeveer 30% van het jaarsalaris bedragen. En dan zijn er natuurlijk nog de kosten voor selectie, training en het vervangen van de bad hire. In hetzelfde artikel staat dat the Society for Human Resources Management deze schat op 90% tot 200% van diens jaarsalaris. Dat is slechts een fractie van de kosten die een recruiter in rekening brengt (doorgaans 20% tot 30% van een jaarsalaris).

Een geslaagde hire is een investering die je ruimschoots terugverdient. De resultaten zijn voelbaar op individueel én op teamniveau.

Wat recruitment kost, is in mijn visie dus een verkeerde vraag. Focus liever op wat deze investering je oplevert. En welke bedrijfsramp je voorkomt als je recruitment écht goed aanpakt.