Koester je medewerkers: 8 strategieën om de arbeidskrapte te lijf te gaan

De arbeidskrapte is inmiddels ‘het nieuwe normaal’, maar medewerkers vormen een cruciaal onderdeel van je marketingstrategie. Ze zorgen voor klantrelaties, waardecreatie, kwaliteit, fun en meer. In dit artikel deel ik 8 strategieën om medewerkers te werven, te behouden en verzuim terug te dringen.

In een reeks artikelen bespreek ik de vijf grootste marketinguitdagingen waar mkb-ondernemers in de dienstverlening tegenaan lopen. Vandaag begin ik met de eerste uitdaging: arbeidsmarktkrapte.

Laatst sprak ik op een relatie-evenement een ondernemer met een administratiekantoor. Hun bedrijf heeft voldoende mogelijkheden om te groeien, zowel qua klanten als medewerkers. Maar toch lukt het ze niet om genoeg nieuwe medewerkers aan te trekken. Onlangs zijn ze gestart met een LinkedIn-campagne. Het resultaat? Er komen wel reacties, maar geen nieuwe arbeidscontracten.

Hoe komt dat? Volgens de ondernemer hebben kandidaten keuze uit tien aanbiedingen en gaan vaak voor de grotere kantoren, waar een kandidaat denkt meer te kunnen leren.

Waarschijnlijk herken je deze uitdaging wel, in mindere of meerdere mate. Hoewel het UWV eind vorig jaar voorspelde dat de ergste arbeidskrapte voorbij is, laten cijfers van CBS zien dat er in het tweede kwartaal van 2024 108 vacatures per 100 werkzoekenden waren. Kortom, ook mkb-ondernemers in de dienstverlening zullen het blijven merken.

Hoe pak je het aan?

Natuurlijk hangt het af van waar jullie als bedrijf staan en wat jullie al hebben geprobeerd. Hieronder vind je ideeën om je te inspireren. Medewerkers vormen een cruciaal onderdeel van je marketingstrategie. Waarom? Hoewel je veel processen best kunt automatiseren (zie ook tip 2) door je bedrijfsprocessen te optimaliseren (ook een belangrijk onderdeel van marketing), blijven medewerkers in dienstverlenende sectoren essentieel. Ze zorgen voor klantrelaties, waardecreatie, kwaliteit, fun en meer.

1. Welke waarde moet je organisatie leveren aan medewerkers en potentiële medewerkers?

Richt je op de behoeften van zowel huidige als toekomstige medewerkers. Pas het werk aan op individueel, team- en groepsniveau. Dit speelt in op de psychologische basisbehoefte van autonomie. Voer onderzoek uit naar wat je medewerkers belangrijk vinden, bijvoorbeeld via desk research, interviews of vragenlijsten. Hieronder enkele bevindingen uit de Workmonitor 2024 van Randstad onder Nederlandse medewerkers (n=1.000) die je kunnen helpen:

94% vindt de werkprivébalans net zo belangrijk als salaris

Vraag jezelf af: hoe spelen we hierop in en hoe communiceren we dit naar (potentiële) medewerkers? Onderzoek dit op individueel niveau, want hier kunnen verschillen inzitten per individu, bijvoorbeeld door sociaal-demografische achtergronden. Denk aan werktijden, thuiswerkmogelijkheden en het zelf bepalen wanneer je werkt.

1 op de 3 medewerkers vindt thuiswerken een must

Bieden jullie deze mogelijkheid al aan? Denk goed na over het beleid, overwegen jullie bijvoorbeeld medewerkers te verplichten vaker aanwezig te zijn? Check dan vooraf of dit wel past bij de wensen en behoeften van je medewerkers.

1 op de 3 medewerkers weigert een baan als ze het oneens zijn met de visie van de organisatie

Wat is jullie organisatievisie en inspireert die? Bij veel mkb-bedrijven ontbreekt een visie of is deze weinig inspirerend (gewoon geld verdienen, no-nonsense dienstverlening, enzovoorts). Dat is een gemiste kans, daarnaast is een sterke visie een belangrijk onderdeel van de organisatiestrategie.

1 op de 5 medewerkers zou ontslag nemen als er geen ontwikkelmogelijkheden zijn

Bespreek met elke medewerker wat ze verstaan onder persoonlijke groei, wat hun wensen zijn en bied een passend aanbod. Kijk vooraf goed naar de gemene delers onder medewerkers.

2. Automatiseer minder toffe processen

Automatisering zien we vaak als een manier om kosten te besparen. Maar in dienstverlenende sectoren moet je de wensen van je medewerkers, klanten en diensten zorgvuldig tegen elkaar afwegen om processen te ontwikkelen die blijvend waarde creëren.

Bevraag je medewerkers, welke taken vinden ze minder plezierig en welke juist wel, waar willen ze meer en minder van doen? Doe hetzelfde bij de klanten, wat waarderen ze juist heel erg en waar hechten ze minder waarde aan ten opzichte van de dienstverlening?

Laat je ook inspireren door andere bedrijven. Bepaal welke processen je eventueel kunt automatiseren en hoe dit in te vullen. Doe dit zonder het werkplezier of de klanttevredenheid te schaden.

3. Richt het werk anders in

Als mkb’er heb je misschien geen hr-afdeling die constant de balans tussen de wensen en behoeften van het bedrijf en de medewerkers bewaakt. Dit betekent dat je kritisch moet kijken naar hoe het leiderschap (directie, management en teamleads) naar werk kijkt.

Sluit dit aan bij de huidige hrm-trends en de verwachtingen van huidige en nieuwe medewerkers? Wat moet hierin anders? Denk bijvoorbeeld aan flexibele functies, het opknippen van functies, het opsplitsen van fulltimebanen in parttime posities en meer.

4. Benut de goudmijn van 236.000 mensen die willen doorwerken

Ondanks dat de vergrijzing vaak als bedreiging wordt gezien, toont onderzoek van ABN AMRO aan dat de vergrijzing kansen biedt. Er zijn 236.000, voornamelijk hoger opgeleide, ervaren AOW’ers die graag willen doorwerken op flexibele basis. Deze ervaren professionals zijn snel inzetbaar, relatief goedkoop en helpen je bedrijf sociaal impact te maken.

Denk ook aan andere groepen zoals werkstudenten, zijinstromers, uitkeringsgerechtigden van het UWV, werknemers uit het buitenland, statushouders en meer. Natuurlijk levert dit uitdagingen op, mogelijkheden zelfs, want wist je bijvoorbeeld dat er al pilots lopen met AI-taalmodellen om anderstaligen sneller aan het werk te krijgen?

5. Dweil niet met de kraan open

Dweilen met de kraan open, speelgoed opruimen terwijl je peuter het net zo hard weer op de grond gooit. Tja, het is net zoiets als heel hard nieuwe medewerkers werven met te gekke arbeidsvoorwaarden, terwijl er ondertussen veel verzuim en een hoog verloop is. Een beetje zonde …

Investeer dus net zo hard in het behoud van je medewerkers en het terugdringen van het verzuim als dat een rol speelt. Inventariseer hoe ze over hun werk denken op groep, team en individueel niveau. Er bestaan vele theorieën die je hiervoor kunt gebruiken. Ga hierbij diep, je medewerkers zijn tenslotte een belangrijke factor voor groei en succes.

Signaleer je naar basaal onderzoek dat er werk aan de winkel is? Ga dan niet zelf zitten klooien, maar werk samen met een ervaren partij (not it!) om analyses en verbetervoorstellen te doen. Richt je hierbij op snelle implementatie, want hoe eerder jullie kunnen toetsen en experimenteren wat werkt, hoe beter het gaat met de motivatie van de medewerkers.

Nieuwe medewerkers werven heeft geen zin als je tegelijkertijd veel verzuim en verloop hebt. Investeer in het behoud van je huidige team. Onderzoek hoe je medewerkers over hun werk denken en verbeter waar nodig. Het AMO-model kan hierbij helpen: kijk naar het vermogen, de motivatie en de kansen die medewerkers uit hun werk halen.

6. Hoe zit het met jullie arbeidsmarketing?

Ik geloof eigenlijk niet zo in employer branding, ik vind dat het merk ergens voor moet staan (zie ook punt 1 over de visie), waardoor het medewerkers aantrekt die daarbij passen. Voor mij maken of kraken medewerkers organisaties in de dienstverlening.

Daarentegen is arbeidsmarketing/-communicatie wel belangrijk. Want je wil het merk uiteraard wel goed over brengen op huidige en nieuwe medewerkers, zodat ze zich er wel of niet mee te kunnen identificeren. Tenslotte heeft een goed merk aantrekkingskracht op klanten en medewerkers. In de arbeidsmarketing belicht je uiteraard de aspecten die het voor medewerkersdoelgroepen belangrijk zijn.

• Hoe staat het met jullie merk of werkgeversmerk?
• Dragen jullie voldoende uit wat het tof maakt om bij jullie te werken?
• Wat jullie aan waarde bieden voor medewerkers?
• Vertellen medewerkers hier zelf over?
• En komt dit in elk stuk arbeidsmarketing terug?

7. Doe eens gek, probeer open hiring

Pas een ‘open hiring’-beleid toe, waarbij je sollicitatieprocedures drastisch vereenvoudigt door bijvoorbeeld het eerste-komt-eerste-werkt-principe te hanteren.

Je neemt hierbij kandidaten aan zonder sollicitatiegesprek of uitgebreide selectie, waardoor de toegang tot werk voor groepen, zoals langdurig werkzoekenden, mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en mensen die niet graag solliciteren, wordt vergemakkelijkt. Je vergroot hiermee aanzienlijk je talentpool en krijgt hoogstwaarschijnlijk ander type mensen op je pad dan je zelf zou selecteren.

Is dit voor elk bedrijf geschikt? Vast niet. Voor een functie als arbeidsrechtadvocaat is het tenslotte best belangrijk dat je je diploma hebt. Maar dat kun je als een van de weinige eisen stellen. Als je een intern opleidingstraject hebt, kan het wellicht juist bijzonder handig zijn.

Om met open hiring succesvol te zijn zul je een goed onboardingsproces moeten ontwikkelen, zodat de nieuwe medewerker en jullie razendsnel weten of het een match is (voor beide kanten) en of het werk succesvol kan worden uitgevoerd.

8. Boemerang

Hierbij benader je ex-medewerkers (waar jullie blij van werden) actief. Je bespreekt samen waar ze in hun carrière staan en wat hun ideale vervolgstap is. Je kunt hierbij ook aanvullende (interne) opleidingen aanbieden of een ontwikkeltraject afspreken. Deze ex-medewerkers kennen het bedrijf al en hebben tijdens hun werk voor andere organisaties kennis en vaardigheden opgedaan die direct kunnen worden ingezet bij jullie bedrijf. Het voordeel is dat de inwerktijd korter is en de kans op succesvolle onboarding groter.

Arbeidskrapte benaderen vanuit mogelijkheden

Tot zo ver deze grote marketinguitdaging voor mkb-ondernemers in de dienstverlening. Uiteraard zal geen enkele losse actie plots alle problemen oplossen, maar het gaat er om dat je de arbeidskrapte benadert vanuit mogelijkheden. Die zullen er altijd zijn.

Welke acties pakken jullie al op en wat levert het op? En met welke actie overweeg je aan de slag te gaan?