Meer goede recruiters als concurrentie, alsjeblieft!

Nee, deze titel is géén clickbait. Ik ben een recruiter die graag meer concurrentie wil. “In een overvolle markt?”, hoor ik je vragen. “Da’s toch niet handig?”

Het wordt inderdaad steeds drukker in ‘recruitmentland’. Sterker nog, uit het 13de GRID-rapport van Bullhorn uit 2023 (‘GRID’ staat voor ‘Global Recruitment Trends and Insights’) blijkt dat recruitmentprofessionals de toegenomen concurrentie als de grootste uitdaging ervaren voor het binnenhalen van nieuwe klanten. Een andere bevinding: digitale transformatie was voor 2023 de hoogste prioriteit.

En dit zijn precies de elementen die een probleem veroorzaken. Er is sprake van wildgroei. De partijen die gouden bergen beloven, maar weinig leveren, schieten als paddenstoelen uit de grond. Om de concurrentie voor te blijven, zetten recruitmentbureaus technologie in om méér te doen met minder mensen. Het gevolg: de kwantiteit neemt toe, maar de kwaliteit neemt af.

‘Even snel’ verdienen aan recruitment: inboeten op kwaliteit

Jaren geleden werkte ik in de callcenter-business. Daar zag ik op een gegeven moment een soortgelijke trend ontstaan: de focus op ‘meer, meer, meer’ zorgde voor minder kwaliteit. Uiteindelijk leidde dit tot overcapaciteit, lagere marges, strengere regelgeving en zelfs faillissementen.

Als ik even een bold forecast mag maken: hetzelfde gaat met recruitment gebeuren. Met de vele nieuwe toetreders die ‘even snel’ willen verdienen aan de krappe arbeidsmarkt, wordt het er niet beter op. Zij gebruiken technologie vaak helemaal verkeerd. Ik ben geen tegenstander van AI in recruitment, maar wel als je tools inzet voor de onderdelen die mensenwerk zijn. Want dan ga je flink inboeten op kwaliteit.

Om maar een voorbeeld te geven: de softwarebots van recruiters bieden mij wekelijks ‘leuke’ banen aan. Zo kreeg ik als eigenaar van een recruitmentbureau onlangs een baan als intercedent aangeboden bij een uitzendbureau in het Westland. Deze softwarebots snappen totaal niet wie ik ben en wat ik zoek.

Kortom, we hebben te maken met steeds meer spam en een lage kwaliteitsperceptie. En daardoor krijgt de recruitmentbranche een slechte naam. Dat is de reden waarom ik zeg: “Méér goede concurrentie? Graag!”

Goede concurrenten maken samen de markt

Oké, wat is dat dan precies: ‘goede concurrentie’? Laat me je dit vertellen: een recruiter die een X-aantal telefoontjes, kandidaten of cv’s per week als target heeft, valt in ieder geval niet onder die noemer. Een X-aantal tevreden kandidaten of opdrachtgevers is wél een indicatie van kwaliteit. Net als een gemiddelde Google-reviewscore van 4 of 5 sterren.

Wij worden puinruimers

Als er nou meer van zulke partijen zijn, maken zij samen de markt. Slechte concurrenten, daarentegen, verpesten het voor de recruiters die zich voor 200 procent inzetten. Bij ons recruitmentbureau hebben we meer dan eens gezien dat een opdrachtgever compleet gedesillusioneerd bij ons aanklopte na een vervelende ervaring met een andere partij.

Beloftes waren niet nagekomen of er was sprake geweest van een ongelooflijke mismatch (met het bijbehorende prijskaartje). Wat dat voor ons betekent? Wij zijn in dit soort gevallen een soort puinruimers die zich extra moeten bewijzen. Best begrijpelijk, want de opdrachtgever heeft helemaal geen vertrouwen meer in het fenomeen ‘recruitment’. Je wordt gezien als een soort noodzakelijk kwaad.

Extra bewijzen

Natuurlijk draait zo’n opdrachtgever bij wanneer wij ons wél aan afspraken houden en een geschikte kandidaat leveren. Maar het werkt — zeker in het begin — niet echt lekker. Wanneer wij bijvoorbeeld onze accurate werkwijze uitleggen, maakt de opdrachtgever je duidelijk: ‘Eerst zien, dan geloven.’ Wij moeten ons extra bewijzen om de nare nasmaak weg te spoelen. Nu is dat nog niet eens zo erg. Maar wat lastig is, is dat veel opdrachtgevers in deze fase eigenlijk niet echt on board zijn. Ze reageren niet op e-mails of geven heel laat feedback op kandidaten. Daarmee bemoeilijken ze een soepel recruitmentproces.

Het vertrouwen komt vaak pas wanneer we een stuk verder zijn. En dan zien wij een opdrachtgever ook echt 180 graden draaien — van zeer wantrouwig naar enorm enthousiast. Het punt is: je moet véél meer doen om op dat punt te komen als een opdrachtgever aanvankelijk niet meewerkt.

En doorpakken!

En kijk, daar heb je dus geen last van als je goede concurrenten hebt. Sterker nog, als een opdrachtgever een positief beeld van recruitment heeft, kan je vaak goed doorpakken. En dan halen beide partijen álles uit een recruitmentopdracht. Een voorbeeld: wij droegen onlangs een kandidaat aan voor een salesmanager-functie. Hij was echter zó gekwalificeerd dat de directeur zei: “Deze man is een sparringpartner die kan helpen bij het herstructureren van ons bedrijf. Ik ga een andere functie voor hem creëren.”

We gaan een stapje verder

Dat is precies wat een goed recruitmentbureau voor je doet: een stapje verder gaan, bijvoorbeeld door mensen te vinden met een of meerdere extra skills om wie jij als opdrachtgever niet hebt gevraagd. Maar waarvan je pas weet dat je ze nodig hebt, wanneer je ze ontmoet. Dit gebeurt echter alléén als er vertrouwen in recruitment bestaat.

Hoe scheid je het kaf van het koren?

Hoe herken je een niet-goede recruiter? Goede vraag! Er zijn twee elementen die je helpen bij het inschatten van de kwaliteit die een recruitmentpartij levert: de uitspraken die de recruiter doet en de vragen die jij stelt.

Laten we starten met de recruiter. Rollen de volgende zinnen uit zijn of haar mond? Dat zijn rode vlaggen!

• “Ik weet dat we pas twee dagen aan het werven zijn, maar ik heb hier alvast 10 perfecte cv’s voor je.” (Het kost tijd en moeite om goede kandidaten te vinden. Ervaren recruiters doen dat snel, maar niet zó snel.)
• “Wij hebben een enorme database met kandidaten.” (Die heeft elke recruiter. Het zegt niets dat je veel mensen kent. Waar het om gaat, is dat je de juiste mensen kent én dat die mensen beschikbaar zijn.)
• “Wij hebben tientallen jaren ervaring op het gebied van recruitment.” (Maar op de website zie je foto’s van het laatste bedrijfsevenement waarop alleen mensen van begin 20 staan — en zij voeren het recruitmentwerk uit.)

Tijdens een kennismakingsgesprek ben jij natuurlijk ook aan het woord. Dan stel je waarschijnlijk vragen. En dat is goed! Als het maar niet de volgende zijn, want die vertellen je niet veel over een recruiter:

• “Heb jij een breed netwerk in de regio Amsterdam?” (Een goede recruiter opereert in het hele land of desnoods wereldwijd en kan nú iemand in Eindhoven, Berlijn of Parijs voor je werven.)
• “Hoeveel ervaring heb jij met recruitment in onze sector?” (Ik zeg niet dat focus niet belangrijk is. Maar sales-skills en -ervaring van de recruiters, zijn véél belangrijker.)

Stel deze ‘must’-vragen

Wat je wél kan vragen om erachter te komen of recruiters hun vak verstaan? Hieronder een lijstje met ‘musts’:

• “Wie gaat de recruitmentopdracht voor ons uitvoeren?” (Grote bureaus willen je nog weleens junior recruiters toewijzen — en het is de vraag of je het prettig vindt dat jouw executive-recruitment-opdracht iemands vuurdoop is.)
• “Hoeveel jaren ervaring hebben jullie recruiters?”
• “Wat is jullie recruitmentaanpak en welke vragen stellen jullie een kandidaat?”
• “Hoe ziet jullie recruitmentproces eruit en wat kan ik ervan verwachten?”
• “Hoe gaan jullie mij op de hoogte houden van de voortgang?”
• “Hoe pitchen en verkopen jullie onze vacature en ons bedrijf aan een geschikte kandidaat?” (Sales-skills zijn enorm belangrijk in deze markt. Een recruiter móet de functie razendsnel aan een kandidaat kunnen verkopen!)

Heb jij slechte of juist goede ervaringen met recruitmentbureaus? Laat het me weten in een reactie onder dit artikel.