Zet de werknemer op één met deze 3 employer branding-trends voor 2024

Ook komend jaar staat er weer een hoop te gebeuren op het gebied van employer branding. Dit komt door de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt, maar ook doordat er nieuwe wensen zijn vanuit de werknemers. Daar kunnen organisaties goed op inspringen en daarom neem ik je mee in de 3 belangrijkste employer branding-trends voor 2024.

Trend 1: andere wensen vanuit de arbeidsmarkt

In 2023 hebben veel organisaties geoptimaliseerd op arbeidsvoorwaarden, waar het verhogen van het salaris een belangrijk onderdeel van was. In 2024 verwachten we juist een optimalisatie op het werkinhoudelijke vlak en minder op de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.

Baan met maatschappelijke impact

In economisch slechte tijden, is werkzekerheid het belangrijkste. Maar nu de banen voor het oprapen liggen, hebben mensen meer te kiezen. Ze gaan nu voor een goed salaris én het verschil maken in de wereld. Daardoor kiezen vooral millennials en Gen Z’ers steeds vaker voor een baan die impact heeft op de maatschappij. Organisaties kunnen daarop inspelen door hun maatschappelijke impact meer te positioneren of meer ruimte binnen de functie beschikbaar te maken voor maatschappelijke impact.

Een baan naast je baan

Steeds meer mensen hebben niet één maar twéé banen. Het CBS geeft aan dat er ruim 800 duizend multi-jobbers zijn; het hoogste aantal ooit gemeten. Geld is daarbij niet altijd de belangrijkste factor voor een tweede baan. Mensen willen ook graag variatie in hun werkleven of gewoon eens iets anders proberen.

Voor werkgevers is het van belang om open te staan voor deze trend en daar dus de werkuren en contracten op aan te passen. Zoals Mark van Vuuren (Universitair hoofddocent organisatiecommunicatie Universiteit Twente) aangeeft: ‘’Voor de duurzame inzetbaarheid van personeel helpt het dat ze bezig zijn met dingen die ze interessant vinden.’’ Kortom: meegaan in de wensen, betekent op lange termijn betrokken medewerkers die langer bij je blijven werken.

Inspelen op mentale gezondheid

Werkdruk, persoonlijke omstandigheden en werk-privébalans zijn drie belangrijke oorzaken voor mentale klachten. En juist die werkdruk loopt op door de krapte op de arbeidsmarkt. Daarop anticiperen speelt onder werknemers, er is immers steeds meer aandacht voor mentale gezondheid. Juist daarom is mentale gezondheid ook een belangrijk punt waar organisaties op in kunnen spelen. Het aanbieden van coaching en inspiratie is iets wat we vaker terug gaan zien bij betrokken werkgevers.

Trend 2: organisaties spelen in op nieuwe waarden

Medewerkers hebben andere wensen gekregen en daarom zoom ik in op de employer branding-trends waar organisaties komend jaar op in zullen – en moeten – spelen qua behoud en binnen werving.

Toename in selectievragen

We starten bij de ontwikkelingen binnen werving. Want al blijft de arbeidskrapte groot, organisaties zien ook in dat kwaliteit belangrijker is dan kwantiteit. Dit zorgt ervoor dat het recruitmentproces gerichter ingezet wordt, in plaats van dat de drempel tot solliciteren zo laag mogelijk moet zijn. Het toevoegen van selectievragen op vacatureplatformen, maar ook op werken-bij-omgevingen zal daarom meer gaan gebeuren.

In de basis een win-win voor zowel werkgevers als werkzoekenden. Voor de werkgever zijn de sollicitanten van hogere kwaliteit en de sollicitanten ‘verspillen’ hun tijd niet aan een vacature waar – aan de voorkant – eigenlijk al onvoldoende een match is.

Tegengeluid op jobhoppen door personeelsbehoud

Dan heb je nieuwe medewerkers aangenomen, is de kans groot dat ze snel weer opstappen. Dat komt doordat het verloop in het eerste jaar van nieuwe medewerkers hoger is dan ooit tevoren. Het missen van de goede eerste indruk speelt daarbij een belangrijke rol.

Toch is het sneller wisselen van baan een trend die al een aantal jaar aan de gang is. Nederlanders zijn loyaler aan hun werkgever dan andere Europese landen, maar de daling in betrokkenheid is merkbaar. Dit komt mede doordat mensen steeds sneller en meer willen leren. Jobhoppen zal blijven, maar voor werkgevers ligt er juist een kans om hier slim op in te spelen.

Organisaties hebben daarom steeds meer focus op personeelsbehoud. Ze zullen steeds meer de eigen ontwikkeling van de medewerkers stimuleren, maar ook meer sturen op een interne carrière of zelfs een switch op functieniveau. Door mee te gaan in de wens om steeds meer en sneller te leren, zullen medewerkers sneller geneigd zijn om bij een organisatie te blijven. Als organisaties dit niet doen en je geen perspectief op langere termijn kunt bieden aan je werknemers, blijft het jobhoppen onverminderd doorgaan.

Inzet van journey mapping binnen de employee journey

Een verdieping op het behoud van personeel is het inzetten van employee journey mapping. Hierbij draait het erom dat je je medewerkers begrijpt, voordat je zelf met een oplossing komt en deze vormgeeft. Breng bijvoorbeeld iemands werkdag in kaart en bespreek waar de grootste frustraties liggen en welke kansen er zijn.

En als we dan toch inzoomen op persoonlijke aandacht; het blijft belangrijk om aandacht te hebben voor de live events van medewerkers. Denk aan verjaardagen, bruiloften, verhuizingen maar ook rouwperiodes. Sla die ‘onze size fits all’-attentie over en ga voor een persoonlijk gebaar. Dan wordt je attentie zeker gewaardeerd.

Trend 3: veranderingen binnen marketingcommunicatie

De trend om een werkgeversmerk sterk in de markt te zetten en met contentmarketing aanwezig te zijn onder de doelgroep is al een aantal jaar aan de gang. Maar waar er steeds meer wordt ingezet op digitalisering, mede door AI, is er juist behoefte aan menselijke communicatie. Een trend waar organisaties in 2024 slim mee om kunnen gaan.

Digitaliseren als ondersteuning op menselijk contact

Het kiezen van een werkplek is een levensgrote menselijke keuze. Daardoor willen kandidaten graag menselijk contact tijdens het recruitmentproces en daarmee gezien worden als mens, terwijl veel organisaties inzetten op digitalisering. In 2024 zal er steeds meer ingezet worden op een combinatie van beide. Een menselijke benadering met digitalisering als efficiënte ondersteuning.

Op werken-bij-websites worden steeds vaker laagdrempelige contactmogelijkheden geboden, zoals WhatsApp of chatten met een medewerker. Wij werken hiervoor veel met de tooling LeadBot en daar komen zelfs meer sollicitaties op binnen dan via een sollicitatieformulier. Het contact is of voelt immers persoonlijker. Ook marketing automation wordt steeds vaker ingezet voor een snelle en duidelijke e-mailopvolging. Belangrijk blijft daarbij; zet het doordacht in en houd altijd een menselijke controle. Kandidaten prikken er snel doorheen als de communicatie niet helemaal op orde is, zoals een verkeerde naam, locatie of vacature.

Echte verhalen

Op social media lijkt het leven altijd een tikkeltje mooier dan in het echt. Instagram versus reality blijft een ding en dat is met arbeidsmarktcommunicatie niet anders. Want zo’n wintersport ziet er op LinkedIn heel tof uit, maar dat medewerkers zelf hun reis grotendeels betalen staat er niet bij ;-). (*Disclaimer: bij ons op de zaak gaan we niet op wintersport, maar betalen we wel alle uitjes voor onze collega’s).

Juist het inzetten op echte verhalen; dat gaat het verschil maken. Een interview waar eerlijk wordt verteld waarom een bepaalde functie wel of juist niet bij iemand past, is voor veel organisaties een lastige stap. Toch zorgt het er wel voor dat een verhaal eerlijk en onderscheidend is. Daarnaast zal het uiteindelijk betere kandidaten opleveren, doordat deze zich aangesproken voelen op de organisatiewaarden.

Toename in short content

De verschuiving naar short content is in volle gang, en daar gaan we in 2024 nog veel meer van zien. Short-form content bestaat uit kortere teksten, video’s en audio waarbij je kan denken aan blogposts, socialmediaberichten en korte e-mails.

Wij zien met name steeds betere resultaten op de inzet van korte video’s. Het werkt omdat het snel en gemakkelijk geconsumeerd kan worden door de doelgroep. Daarnaast kan je in tekst wel vertellen wat de sfeer is, maar op video komt dit toch veel sterker over. Met de inzet van short content kan je eenvoudig een aantal trends binnen employer branding samenvoegen. Een echt verhaal laten zien door een echte collega achter de camera te zetten bijvoorbeeld.

Samenvattend draaien de employer branding-trends in 2024 vooral om persoonlijke communicatie, het behoud van personeel en het bereiken van nieuwe medewerkers door short content en echte verhalen. Het belooft een mooi jaar te worden.