15 must-reads over werkcultuur, HR & de arbeidsmarkt

De zomer is voor velen een tijd van reflectie en daarmee een moment om na te denken over verandering. De vraag ‘Zit ik nog op de juiste werkplek?’ popt bewust of onbewust op in de gedachten van menig professional. Dat geeft de arbeidsmarkt in augustus weer een zetje en daardoor is er een stoelendans in september te verwachten. Dus tijd om de huidige arbeidsmarkt (en kansen) te evalueren.

Het blijft een uitdaging om teams op volle sterkte te krijgen en de juiste mensen aan boord te houden. Daarom deel ik in dit artikel de beste tips over werving, vacatures en uiteraard: het behouden van je medewerkers.

De arbeidsmarkt in 2023

Waar komen we vandaan? Met meer vacatures dan werklozen begon eind 2021 de krapte op de arbeidsmarkt en veranderden 1 op de 5 Nederlanders van baan. Frank van Veen voorspelt dat we het grote personeelsverloop, ‘The great resignation’, inmiddels wel achter ons hebben gelaten, zeker samenhangend met de economische onzekerheid is de verwachting dat dit verder zal stabiliseren. Daarentegen worden digitale arbeidsvoorwaarden (zoals flexibel werken en online opleidingen) volgens hem steeds belangrijker. Ook aandacht voor het welzijn van medewerkers staat hoog op de prioriteitenlijst.

Waar gaan we heen? Uiteraard zijn er ook trends die voor werkgevers interessant (kunnen) zijn en die kunnen helpen de juiste mensen te vinden. Arjan Elbers adviseert voor 2023: onderschat de waarde van pensionado’s en zij-instromers niet of denk na over het creëren van bijbanen. Door anders naar arbeid te kijken, ontstaan er ineens mogelijkheden om andere doelgroepen aan te trekken.

We moeten met z’n allen bijna net zoveel vacatures invullen als in 2022, maar met minder geld. – Arjan Elbers

Daarnaast is er, met minder geld, meer ruimte voor creativiteit. Als je de basis niet hebt, dan word je wel gedwongen om creatiever te worden. En dat hoef je eigenlijk helemaal niet zelf te doen. Er zijn veel mooie en inspirerende voorbeelden die je kunt doorvertalen naar een eigen campagne. Arjan Elbers zette 20 inspirerende voorbeelden voor wervingscampagnes op een rij.

Tot slot liggen er ook kansen voor bedrijfsgroei en prestaties door recruitment onderdeel te maken van de strategische besluitvorming. 2023 zou daarmee zo maar eens het jaar kunnen worden dat we personeelsverloop en -tekort (alleen) als een HR-probleem zien. De realisatie dat het een serieuze uitdaging van de hele organisatie is, wordt groter.

Artikelen over trends & ontwikkelingen 2023

• Werkgevend Nederland krijgt een vet probleem [arbeidsmarkttrends 2022]
• Werkgevend Nederland heeft ook in 2023 een vet probleem [arbeidsmarkttrends]
• 3 voorspellingen voor de uitdagende arbeidsmarkt in 2023
• Je ‘Hot and Steamy’ arbeidsmarktcommunicatie & recruitment inspiratie-lijst!
• Waarom recruitment bovenaan de boardroom-agenda moet staan

Werkgeluk als hoogste prio

Succesvol werven is een kunst en heel belangrijk, maar focus op behoud is goud. Door in te spelen op de behoeften van medewerkers, verklein je de kans op een hoog personeelsverloop. Ik deel drie belangrijke ontwikkelingen waarmee je rekening kunt houden in je personeelsbeleid.

1. Werk-privé balans en werkgeluk

Door inflatie en dalende koopkracht maken consumenten zich meer zorgen over de economische onzekerheid. Frank van Veen voorspelt dat de economische situatie voortborduurt op een trend in de arbeidsmarkt die we al langer zien: focus op het welzijn van medewerkers in de breedste zin van het woord.

Door als werkgever duidelijke doelen af te spreken, schep je verwachtingen die helder zijn en richting geven. Hiermee ondersteun je mensen die moeite hebben grenzen aan te geven en zo werk-privébalans op de werkvloer waarborgen.

De term quiet quitting vloog ons een tijdje om de oren. Het fenomeen dat medewerkers besloten om alleen nog dat te doen waarvoor ze betaald worden. In de eerste beschouwing van deze trend zit een denkfout. Namelijk dat deze werknemers lui zouden zijn. Terwijl het juist goed is om als werknemer waakzaam te zijn op je werk-privébalans, zeker wanneer burn-outs op de loer liggen.

Generatie Z streeft (generaliserend) naar een betere balans tussen werk en leven, in plaats van zich blindelings te richten op eindeloze carrière-ambities. Het is tijd dat werkgevers deze zogenaamde generatie ‘ooit genoeg’ beter leert kennen, zodat er meer ruimte komt voor hun talenten en er betere begeleiding komt voor valkuilen. Kim Pot schrijft hierover in haar artikel.

2. Faciliteer in remote werken

Flexibiliteit in een baan is inmiddels meer een must dan een nice to have en kan helpen om de balans tussen werk en privé te behouden, schrijft collega Sanne Bekkema in haar artikel over de trend: remote-first werken.

37% van de bedrijven geeft aan dat ze huidige functies flexibeler willen maken, zowel qua werktijd als werklocatie. Als je dit als bedrijf goed aanpakt, kan deze bedrijfscultuur je diverse voordelen opleveren. Denk aan een hogere productiviteit, minder kosten voor kantoorruimte en talent werven buiten de landsgrenzen. Het komt niet zonder uitdagingen, zo is het goed om je te realiseren dat:

1. Het opbouwen van relaties tussen kantoor- en remote-werknemers voor 37% van de medewerkers op kantoor een uitdaging vormt.
2. Meer dan 25% van de werknemers het lastig(er) vindt online hun stem te laten horen.
3. Het werven van internationale kandidaten aandacht vereist voor culturele verschillen, lokale omstandigheden en wetgeving. Naleving van lokale wetten wordt door 30% van de bedrijven als grootste uitdaging genoemd.

3. Een 4-daagse werkweek voor fulltime salaris

Het is je misschien niet ontgaan: het experiment waarbij mensen minder werken, voor hetzelfde geld en daarbij een hogere productiviteit hebben. De opkomst van de 4-daagse werkweek kan een oplossing zijn voor een betere werk-privébalans en meer tevredenheid op de werkvloer.

Het voordeel van een kortere werkweek is dat het kan leiden tot meer gemotiveerde en productievere medewerkers, minder stress en burn-outklachten, en een aantrekkelijker werkgeversmerk dat talent aantrekt en behoudt. Met de juiste implementatie en fit voor jouw organisatie kan het van toegevoegde waarde zijn, stelt Sanne Westendorp in haar artikel, waarin ze ook een 4-stappenplan deelt.

Meer lezen over behoud van medewerkers

• Maak kennis met generatie ‘ooit genoeg’
• Remote-first werken: dit zijn de 4 grootste uitdagingen voor bedrijven
• 4-daagse werkweek voor fulltime salaris? Het kan, met deze 4 stappen

Sterk werkgeverschap: focus op employer branding

Mensen aantrekken, een fantastische onboarding geven, laten stralen op de werkvloer en betrokken bij de organisatie houden. Dat klinkt als… precies: de optimale employee experience!

Dat collega’s op den duur kiezen voor een uitdaging buiten de deur is heel gewoon, maar vroegtijdig vertrek is jammer en kost organisaties veel geld. Dat laatste is in 2023 schaars en resulteert in steeds meer aandacht voor employer branding. Het doel? Je als aantrekkelijke werkgever profileren en potentiële werknemers inspireren om bij de organisatie te blijven werken.

Zo’n sterk werkgeversmerk neerzetten doe je niet zomaar. Dat heeft tijd, maar vooral kennis vanuit de organisatie en haar medewerkers nodig. Om dit goed aan te pakken adviseert Willeke Stam gebruik te maken van de KPA-methodiek. Een strategisch marketingmodel speciaal voor employer branding, gebaseerd op het snijvlak van organisatiewaarden en marketing.

1. Verwachtingen en realiteit: zorg voor een match

Employer branding laat zien wat je organisatie te bieden heeft en benadrukt waarom mensen bij je willen werken. Onboarding laat vervolgens zien hoe je deze verwachtingen als organisatie waar maakt. Als je employer branding en onboarding niet op elkaar laat aansluiten, kan dat een negatief effect hebben op je medewerkers. Met als gevolg een snel vertrek.

Charlotte van Unen is van mening dat de pre- en onboarding dé momenten zijn om de relatie tussen werkgever en werknemer zo goed mogelijk te starten. In haar artikel deelt ze meerdere voorbeelden voor een succesvolle onboarding.

2. Inclusief werven en diversiteit als groeistrategie

Steeds meer organisaties werven actief onder diverse achtergronden en gemeenschappen om zo een inclusieve cultuur te creëren waarin iedereen zich gewaardeerd voelt en gelijke kansen krijgt. Diversiteit zorgt voor een breder scala aan perspectieven en ideeën, wat innovatie en creativiteit met zich meebrengt. Het uitdragen van een inclusief en divers personeelsbeleid kan daarmee ook een positief effect hebben op het werkgeversmerk. Desmond Boateng deelt in zijn artikel meer over dit onderwerp en geeft vijf tips voor het diverser maken van een organisatie.

3. Interne marketing

Interne marketing is als het ware de ‘feel-good campagne’ van een organisatie, gericht op het creëren van een positieve werkomgeving, het betrekken van medewerkers en stimuleren van motivatie. Floor van Wakeren legt door middel van de welbekende 4P’s van McCarthy uit hoe je zo’n campagne in de praktijk brengt.

• Product = de baan
• Plaats = de werkplek
• Prijs  = de arbeidsvoorwaarden
• Promotie = betrokkenheid

Willeke Stam benoemt in haar artikel ook de zeven beïnvloedingsprincipes van Cialdini als handvatten voor sterke employer branding. Het kan effectief zijn om talent aan te trekken, te behouden en een positieve reputatie als werkgever op te bouwen. Weet je nog? Wederkerigheid, consistentie, sociale bewijskracht, sympathie, autoriteit, schaarste en eenheid.

4. AI-tooling voorzien van de juiste input voor bruikbare output

We vroegen Willeke Stam naar ontwikkelingen waar je in de tweede helft van 2023 niet omheen kunt. Haar take-away: achterhaal de onderscheidende kracht van jouw merk.

“Veel zaken binnen marketing worden eenvoudiger en efficiënter door AI. Voor écht sterke input van AI-toolings, heb je wel de juiste input nodig. En dat gebeurt in mijn ogen met een belangrijke basis: de onderscheidende kracht van een merk.

Daarvoor moet je de beweegredenen van de doelgroep kennen, weten wat concurrenten bieden en wat jij te bieden hebt in kaart brengen. Ik denk daarom dat het goed is dat je vanuit de onderscheidende kracht een aantal merkpijlers kunt bepalen. Deze pijlers geven je bruikbare input voor AI-tooling, maar ook een sterke basis voor al je marketinginzet.”

Meer lezen over employer branding 2023

• Onboarding is hét startpunt voor sterke employer branding [+ voorbeelden]
• Effectieve employer branding met de KPA-methodiek [+tips]
• Diversiteit als groeistrategie: een must voor ieder bedrijf
• Interne marketing aan de hand van de 4 p’s 
• Zo zet je de principes van Cialdini in voor employer branding

Tot slot: bereik de juiste mensen

In de zoektocht naar een nieuwe baan maakt 70% gebruik van zoekmachines. Zaak om ervoor te zorgen dat je vacature goed vindbaar is dus! En, niet minder belangrijk, naast dat ze je vacature vinden is het doel ook dat ze daadwerkelijk de sollicitatie versturen. Met een stoffige en standaard vacaturetekst is het de vraag of dat gaat lukken. Marieke Botman deelt 12 tips voor het verhogen van je sollicitatie-conversieratio. Een tipje van de sluier:

1. Zorg voor een duidelijke functienaam en vermijd vage termen in de titel.
2. Gebruik opsommingen en tussenkopjes om de vacature overzichtelijk te maken.
3. Analyseer bezoekersgedrag op de vacaturesite voor verbeteringen.
4. Vermeld de mogelijkheid voor remote werken indien mogelijk.
5. Geef een salarisindicatie om transparant te zijn en het aantal sollicitanten te vergroten.

Wil je met je vacature(s) adverteren via Facebook en Instagram? Houd dan rekening met de doelgroepen die je bereikt voor meer succes. Roel Elsman legt uit hoe je voorkomt dat jouw vacature-ad op Facebook en Instagram de verkeerde doelgroep (bijvoorbeeld ouderen) bereikt.

De juiste mensen bereiken met je vacature

• Zo vind je wél die kandidaat voor een vacature [12 tips]
• Waarom je vacature-ad op Facebook en Instagram zoveel ouderen bereikt

Nou! Genoeg input. En de standaardvraag van na de vakantie: ‘En nu weer lekker aan het werk?’ is misschien een mooie opening om het gesprek te starten.

Benieuwd naar onze andere summerreads, onder andere over slimmer werken? Die vind je via deze link.