Waarom inclusief taalgebruik op de werkvloer belangrijk is

Nederland heeft een democratische samenleving waarin iedereen gelijk is. Om ervoor te zorgen dat iedereen zich welkom voelt, houdt men rekening met verschillen op het gebied van cultuur, etniciteit, religie en gender. De verbindende factor is taal, omdat taal communicatie mogelijk maakt. Inclusief taalgebruik spreekt individuen aan op een manier waardoor ze zich gerespecteerd en gezien voelen. Zo zorgt inclusief taalgebruik ervoor dat we elkaar niet buitensluiten en beter begrijpen. Thuis, op school, op straat, op de werkvloer en in relatie tot elkaar. Maar waarom is inclusief taalgebruik op de werkvloer nou zo belangrijk?

Taal verbindt

Om te beginnen is het belangrijk om inclusief taalgebruik op de juiste manier te implementeren op de werkvloer. Het is een ingewikkeld thema en de behoefte naar concreet advies over dit thema groeit. Ook belangenorganisatie WOMEN Inc. herkende dit en ontwikkelde daarom een Stijlgids met inclusieve taalvragen en tips. Zij namen daarbij de meningen van al hun werknemers mee. Volgens het feministische platform is ongelijkheid voor een deel in ons taal- en beeldgebruik verankerd. Mensen hebben de neiging zichzelf als norm te zien voor de rest van de wereld. Deze blik zorgt ervoor dat mensen vanuit hun eigen perspectief communiceren, waardoor het nooit objectief is.

WOMEN Inc. noemt de omschrijving ‘de werkende moeder’ als voorbeeld. Daaruit blijkt dat men er kennelijk vanuit gaat dat moeders niet werken en dat dit benadrukt moet worden als dit wel het geval is. Het laat zien dat ongelijkheid tussen mannen en vrouwen verankerd zit in onze taal. Bewustzijn zorgt ervoor dat de impact van taal beter wordt begrepen, om het vervolgens te gebruiken om te verbinden in plaats van te polariseren.

Geen verbod op woorden

Inclusieve taal beter implementeren op de werkvloer kan op twee manieren worden opgevat. Aan de ene kant kan het ervoor zorgen dat men zich meer betrokken voelt, aan de andere kant kan het weerstand oproepen. Zo kan het zijn dat werknemers vinden dat de organisatie zich te veel met zaken bemoeit die als persoonlijk worden beschouwd. Denk aan een correctie van bepaalde woorden, zoals dat je een persoon ‘wit’ moet noemen in plaats van ‘blank’. Of dat je voor personen een neutraal alternatief naast het mannelijke en vrouwelijke moet gebruiken.

In een artikel van MT / Sprout vertelt Laetitia Mulder, Associate Professor aan de Rijksuniversiteit, dat het belangrijk is dat er geen verbod op woorden komt.

Dit maakt mensen boos, maakt ze zelfs juist meer tolerant voor foute grappen en meer bereidwillig het beleid te ondermijnen, stelt Mulder.

Het is dus een fine line, want niets doen is ook geen optie.

Een ander voorbeeld uit het artikel van MT / Sprout is de mate waarin mensen met een beperking, mensen van kleur en de LHBTIQ+-gemeenschap zich vertegenwoordigd voelen in media of advertenties. Bedrijven proberen daar steeds meer rekening mee te houden, maar ook dit blijkt een fine line. Zo maakte kledingketen Primark een grote denkfout door advertenties te plaatsten met daarop een medewerker met een hoofddoek, terwijl het beleid is dat vrouwen achter de kassa geen hoofddoek mogen dragen. Dit leidde tot een veel negatieve reacties in de media.

Hierdoor blijkt maar weer dat er goed moet worden nagedacht over hoe je als bedrijft omgaat met inclusief (beeld)taalgebruik op en buiten de werkvloer. Bovendien is het belangrijk om interne- en externe uitingen op elkaar af te stemmen, om te voorkomen dat je niet oprecht overkomt. Als Primark diversiteit werkelijk hoog op prioriteitenlijst had staan, hadden ze eerst het hoofddoekverbod moeten opheffen en daarna pas de advertentie moeten plaatsen.

Gebruik van de juiste woorden

Zoals eerder benoemd speelt taalgebruik een grote rol in het stimuleren van inclusiviteit op de werkvloer. Een gebied waar nog winst te behalen valt zijn functietitels. Zo benadrukt WOMEN Inc. het gebruik van bijvoeglijke naamwoorden voor een omschrijving van een functie. Denk aan ‘de vrouwelijke CEO’. Het bijvoeglijke naamwoord ‘vrouwelijke’ is toegevoegd om aan te geven dat het om een vrouw gaat, maar ‘mannelijke CEO’ wordt bijna nooit gebruikt. Om te voorkomen dat men bij titels als ‘CEO’ alleen aan mannen denkt, moeten onnodige bijvoeglijke naamwoorden worden weggelaten.

Er zijn ook functietitels die alleen in de mannelijke vorm worden gebruikt. Denk aan de titel ‘brandweerman’, om (vaak voor een man) de baan te omschrijven. Alleen als het zeker is dat het om een vrouw gaat, gebruiken we de vrouwelijke vorm. Hierdoor denken mensen bij een ‘kunstenaar’, ‘directeur’ of ‘wetenschapper’ onbewust ook eerder aan een man. Door geen genderspecifieke keuzes te maken bij functietitels, maar een neutrale vorm te kiezen, voelen meer mensen zich aangesproken en sluit je niemand buiten.

Een voorbeeld van het maken van genderneutrale keuzes is het omroepbeleid van de Nederlandse Spoorwegen. Sinds 2017 roept NS geen ‘dames en heren’ meer om, maar ‘beste reizigers’. Andere voorbeelden zijn een genderneutrale aanhef in het mailverkeer of genderneutrale externe communicatie, zoals vacatureteksten. Om diversiteit binnen een bedrijf te vergroten, vragen werkgevers soms ook in vacatures of je juist op de vacature wil reageren als je een andere sociale, etnische of culturele achtergrond hebt.

Inclusief taalgebruik aangepassen aan de omgeving

De behoefte aan inclusiviteit kan per locatie verschillen. Daarom is het belangrijk dat het aansluit bij de omgeving. Genderneutrale communicatie is uiteraard belangrijk bij verenigingen die zich specifiek bezighouden met inclusie en diversiteit. Maar dat betekent niet dat een lokale vakbond datzelfde belang ziet. Volgens Rick Vosters, hoofddocent Nederlandse taalkunde, moeten taalgebruikers laten weten hoe ze bepaalde woorden ervaren. Afhankelijk van de doelgroep, de context en wat je wil bereiken kan de spreker daar vervolgens rekening mee houden.

Dr. Anne Roeters, programmaleider bij Sociaal en Cultureel Planbureau, deelt die mening. Zij benadrukt in het rapport RNTL: inclusief taalgebruik dat het altijd belangrijk is om te informeren naar wat taal voor iedere taalgebruiker doet.

Kennis over de effecten van het gebruik van bepaalde woorden is belangrijk, aldus Roeters.

Inclusief communicatieprofessional en oprichter van Inclusified Hanan Challouki zegt tegen MT / Sprout dat inclusief communiceren begint bij een divers werknemersbestand. Vervolgens is het belangrijk om hen te vragen wat zij anders willen zien en hierover in gesprek te blijven gaan.

Een respectvolle en fijne sfeer

Een respectvolle, maar ook gezellige werksfeer is belangrijk. Toch blijft het lastig om met iedereen rekening te houden. Zo worden veel bijeenkomsten afgesloten met een borrel waar alcohol wordt geschonken. Dit terwijl een deel misschien geen alcohol drinkt en om die reden deze gelegenheden mijdt. Toch is het belangrijk dat ook deze mensen het gevoel hebben dat ze erbij horen. Daarom is communicatie essentieel: praat met deze mensen over wat zij graag willen en geef ze de kans een voorstel te doen om de borrels inclusiever te maken.

Een andere manier om meer inclusiviteit op de werkvloer te creëren is dat de werkgever de werknemers de mogelijkheid geeft om hun feestdagen in te wisselen. Zo kondigde T-mobile in 2021 aan dat medewerkers Pinksteren of Hemelvaart mogen inruilen voor Keti Koti, het Suikerfeest, Diwali of Hanukkah. Om uiteindelijk echt verandering tot stand te brengen, moet inclusiviteit door iedereen binnen het bedrijf gedragen worden.

Inclusief taalgebruik bij De Wolven

Bij ons, De Wolven, is het belangrijk dat iedereen zich welkom voelt. Ondanks dat hebben ook wij moeite met het vinden van divers personeel. Zo werkt er momenteel maar één man en is de rest van het personeel vrouw. Om hier verandering in te brengen kijken we bijvoorbeeld naar het taalgebruik in vacatureteksten, waar we tot nu toe ook positieve feedback op hebben gekregen.

Hoe gaan jullie op de werkvloer om met inclusiviteit?