Neurodivergentie vraagt om ander HR-beleid

Veel neurodivergente mensen worden afgewezen als ze solliciteren. Dit kan natuurlijk niet omdat het discriminerend is, maar je loopt daarnaast potentiële goede werknemers mis. Het hebben van een divers personeelsbestand versterkt je bedrijf alleen maar. En daar hoort neurodivergentie ook bij.

“Oh, en ik heb autisme.” Wat zou jij doen als potentiële werkgever of HR-medewerker als je sollicitant dit tegen je zegt? Uit onderzoek blijkt dat helaas maar weinig werkgevers of HR-medewerkers zitten te wachten op iemand met autisme. En niet alleen worden autistische sollicitanten afgewezen, maar bijna alle neurodivergente mensen.

Wat is neurodivergentie?

Daar heb je dat woord weer. Neu-ro-di-ver-si-teit. Waarom moeten we nou wéér een hokje maken? We willen toch juist af van het hokjesdenken?

Het is eigenlijk een soort geuzennaam die gekozen is door veel mensen met een andere soort hersenbedrading. Denk hierbij aan mensen met autisme, AD(H)D, hooggevoeligheid, dyslexie en hoogbegaafdheid. Omdat er zoveel stigma’s, vooroordelen en ander ongein bestaat rondom mensen met dit soort breinen, is ervoor gekozen om nieuwe termen te gebruiken: neurodivergentie en neurodivergente mensen. Voor de goede orde; mensen met een ‘gemiddeld’ (ik gebruik bewust normaal niet, want normaal bestaat niet) brein worden neurotypische mensen genoemd.

Neurodivergentie moet je vooral ook zien als een spectrum: iedereen is anders. Iedereen die zich als neurodivergent identificeert heeft andere kenmerken, andere gradaties van kenmerken maar ook, en niet te vergeten, andere talenten. Wat overeenkomt is dat ze de wereld anders zien en ervaren dan neurotypische mensen.

Neurodivergentie in een bedrijf

Er bestaan helaas nog te veel vooroordelen over deze groep, ook op de werkvloer. Dat blijkt bijvoorbeeld wel uit de blog die Charlotte Melkert schreef. Daaruit blijkt dat 85.000 mensen met autisme werkloos zijn. En dat terwijl er op zoveel plekken personeelstekort is. Niet alleen autisten hebben hiermee te maken, maar eigenlijk alle neurodivergente  mensen.

Zoals ook te lezen is in het artikel in de Volkskrant over hoogbegaafde mensen. En dat terwijl ze op zoveel plekken zitten te springen om mensen. De reden: negatieve stereotypering. Dat is jammer! Want neurodivergente mensen brengen vele talenten met zich mee. En een divers team levert vele voordelen op.

Kracht van neurodivergentie binnen een team

Diversiteit komt je team sowieso ten goede. Een team met alleen maar doeners zal waarschijnlijk niet analyseren, een team met alleen maar denkers mist waarschijnlijk daadkracht en de uitvoering. Een goed team bevat allerlei soorten mensen die stuk voor stuk een (ander) talent met zich meebrengen. En die elkaar ook durven uit te dagen om anders te denken en te kijken.

Door je team neurodivergenter te maken, worden je resultaten nog beter. Alleen al vanwege het feit dat een neurodivergent iemand de wereld anders ziet. Dat kan bijvoorbeeld de creatievere blik van iemand met ADHD of autisme zijn, of het conceptuele denken van iemand met dyslexie. Volgens deskundigen zouden neurodivergente breinen ook beter dan gemiddeld in staat zijn om oplossingen te vinden voor (sterke) veranderingen of urgente situaties.

Vaak is de rechterhersenhelft meer ontwikkeld bij een neurodivergent iemand. Deze hersenhelft speelt een grote rol bij creativiteit en verbanden leggen. Analyseren, het snel verwerken van informatie en het bewaken van overzicht; dat zijn ook dingen waar rechterhersenhelftdenkers goed in zijn.

Ook komt hier het visuele denken vandaan, het zijn vaak beelddenkers. Beelddenkers kunnen snel problemen visueel voor zich zien en ook alle zaken die hier op invloed hebben. Dit kan leiden tot een snel en overzichtelijk beeld van een situatie of gebeurtenis.

Haal het meeste uit je neurodivergente team

Niet iedereen is open over zijn of haar neurodivergentie. Hiervoor moet je de voorwaarde creëren dat een team, en het liefste het hele bedrijf, een veilige omgeving is waar iedereen zichzelf kan zijn. En door ruimte te geven aan wat die neurodivergentie dan betekent voor die persoon. Iedereen is anders en beleeft zijn of haar neurodivergentie anders.

Wat daarna belangrijk is, is dat je iemand zelf vraagt naar wat zijn of haar talenten zijn. Juist die talenten worden elke keer vergeten omdat een neurotypsiche manager of HR-medewerker meer beren op de weg ziet dan de unieke talenten die iemand met zich meebrengt. En vergeet ook niet te vragen hoe je de talenten van zo iemand tot z’n recht kan laten komen. Maar dat zou eigenlijk een standaardvraag bij iedere werknemer moeten zijn.

Neurodivergentie vraagt om anders solliciteren

De hele sollicitatieprocedure is voor vele neurodivergente mensen vaak een uitdaging. Vaak gaan recruiters uit van hun ‘onderbuikgevoel’ of een persoonlijke klik. Deze ‘sociale indicatoren’ geven echter lang niet altijd aan of iemand goed zou zijn een bepaalde functie. Daarnaast wordt er vaak vanuit gegaan dat mensen hun cv wel een beetje aandikken, maar neurodiverse mensen zijn vaak goudeerlijk. En zo zijn er vele hordes waardoor neurodivergente mensen niet door de standaardprocedures komen.

Voor recruiters en werkgevers zal het wennen zijn om minder te kijken naar iemands cv of hoe enthousiast iemand is tijdens een sollicitatiegesprek. Maar wil je je bedrijf neurodivergenter maken en kunnen profiteren van die neurodivergentie , dan zal het wel moeten. Kijk bijvoorbeeld eens naar game-based assesments in plaats van de standaard vragenlijsten en rollenspelgesprekken. Non-biased recruitment (werknemers werven zonder vooroordelen) zou de toekomst in recruitment moeten worden. En dat levert jouw team en bedrijf alleen maar voordelen op.

Disclaimer: iedereen is anders. Niet ieder neurodivergent persoon zal zich herkennen in mijn artikel of geschaard willen worden onder neurodivergentie. Wat belangrijk is om niet te vergeten: een bedrijf gedijt bij diversiteit. Of het nou huidskleur of cultuur is, introversie of extraversie, geslacht of gewicht. Het belangrijkste is dat je verder kijkt dan iemands diagnosis, of uiterlijk, maar kijkt naar wat iemands krachten zijn. En hoe je die krachten het beste tot hun recht kunt laten komen.