Goed werkgeverschap is hét wapen tegen personeelstekort [4 voorbeelden]

In een arbeidsmarkt waar de ‘war for talent’ woedt, is de reputatie van jouw organisatie belangrijker dan ooit voor de werving van toptalent. Goed werkgeverschap is hét wapen tegen personeelstekort. Het zorgt voor een hogere betrokkenheid, minder stress én meer werkgeluk onder huidige medewerkers. Maar dat niet alleen. Je bent ook nog eens in staat om jezelf ermee te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor potentiële nieuwe medewerkers. En juist dat maakt het werven van nieuw personeel in deze markt net even makkelijker. Maar wat houdt goed werkgeverschap precies in? Waar begin je? En hoe zorg je ervoor dat je jouw organisatie als onweerstaanbare werkgever positioneert in de arbeidsmarkt? Je leest het in dit artikel!

Wat is goed werkgeverschap?

Terug naar de basis. Onder goed werkgeverschap wordt verstaan dat een organisatie een gezonde en veilige werkomgeving creëert voor medewerkers. Concreet betekent dit dat je rekening houdt met medewerkers, ze gelijk behandelt en zorgt voor vertrouwen en veiligheid op de werkvloer. Dit is wettelijk vastgelegd en geldt voor elke organisatie.

Maar goed werkgeverschap gaat verder dan alleen deze basis. Organisaties die in deze arbeidsmarkt probleemloos personeel weten aan te trekken, zetten een stap extra. Zij zetten hun medewerkers centraal en luisteren naar hun behoeften en wensen.

4 voorbeelden van een goed werkgeverschap

Er bestaat helaas geen succesformule om een goede werkgever te worden. Dit verschilt per organisatie, omdat je nou eenmaal verschillende visies, waarden en mensen hebt. Het succes zit hem in het vinden van de match tussen de kernwaarden van de organisatie en de mensen die er werken.

Maar wat kun je medewerkers nog meer bieden naast een goed salaris, een fijne werkplek, leuke collega’s en teamuitjes? Moet je als organisatie dan echt die glijbaan op kantoor neerzetten? Of iedereen een leaseauto bieden?

Nee. Naast een goede basis van primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, spelen bij goed werkgeverschap juist ook de minder concrete aspecten van een gezonde werkomgeving een grote rol. Deze zijn niet altijd meetbaar in cijfers, maar zitten verankerd in de organisatiecultuur en vormen een gevoel bij de medewerkers.

Een aantal eigenschappen waar goede werkgevers aan voldoen op een rij:

1. Oog voor de ideale werk-privé balans

Het is algemeen bekend dat goede balans tussen werk en privé een positieve bijdrage levert aan werkgeluk. En deze balans is, mede door de pandemie, in een stroomversnelling geraakt. We zien dat (gedeeltelijk) thuiswerken nog steeds een norm is in veel organisaties. Zowel de werkplek als de werktijden kunnen flexibel worden ingedeeld.

Waar de ene medewerker goed gaat op werken van 9 tot 17 uur, hebben andere medewerkers behoefte aan meer vrijheid om in de avonduren of weekenden nog wat werk op te pakken, bijvoorbeeld wanneer de kinderen slapen. Zoals Marieke in het onderstaande voorbeeld. Zij werkt bij een gemeente, waar de 9-tot-5-mentaliteit tot de vooroordelen behoort. Door haar werktijden af te stemmen op haar privé-agenda, verrast ze ook klanten:

Ik had een enorm vooroordeel. Jeetje, dan ben ik ambtenaar met zo’n 9-tot-5-mentaliteit. Het is zó anders dan ik me had voorgesteld. Klanten zijn ook écht verbaasd als ik een keer om 7 uur bel. Die tijden bepaal ik zelf. – Marieke (47)

Daarnaast zien we dat steeds meer organisaties met een positief werkgeversimago geen limiet meer hanteren op het aantal vakantiedagen. In deze organisaties krijgen medewerkers de vrijheid om zelf rustmomenten in te plannen wanneer zij daaraan toe zijn. Dit alles uiteraard op basis van vertrouwen en verantwoordelijkheid. Want als een medewerker goed in zijn/haar vel zit, draagt dit positief bij aan de resultaten. Zo kiest ons moederbedrijf Jobsrepublic ervoor om onbeperkte vakantiedagen aan te bieden.

Er zijn zelfs organisaties, zoals WeTransfer, die het welzijn van medewerkers ook deze zomer vooropstellen. Zij geven medewerkers gedurende de zomer een (halve) dag vrij om ‘naar buiten te gaan’. Daarnaast zijn er ook organisaties die een standaard fulltime werkweek van vier dagen hanteren. Deedmob is hiervan een mooi Nederlands voorbeeld. Deze social-tech-onderneming is gefocust op het maken van impact op de wereld. Voor eigen medewerkers is er met die extra vrije dag in de week ruimte om iets goeds te doen voor de wereld of om te werken aan persoonlijke ontwikkeling.

2. Focus op persoonlijke groei en ontwikkeling van medewerkers

Organisaties waar mensen langere tijd willen werken, zijn gefocust op de persoonlijke groei en ontwikkeling van hun medewerkers. Hierbij kun je denken aan het aanbieden van incompany-trainingen en een persoonlijk opleidingsbudget, waarmee medewerkers continu in ontwikkeling blijven.

Maar dat niet alleen. Medewerkers worden in deze organisaties ook goed gecoacht door een manager of HR-medewerker. In 1-op-1-gesprekken is ruimte voor complimenten en constructieve feedback waar de medewerker van kan leren. Er is aandacht voor groei en ontwikkeling.

Er zijn organisaties die hier een stap verder in gaan, bijvoorbeeld door iedere medewerker een persoonlijkheidsonderzoek te laten doen. Dit onderzoek geeft de organisatie een goed beeld van de persoonlijkheid van de medewerker en daarmee meer inzicht in de sterke en zwakke punten. Daarnaast geeft het de medewerker meer zelfinzicht, wat de basis is voor persoonlijke en professionele groei. Op basis van dit profiel kan gekeken worden naar een optimale fit tussen persoonlijkheid en functie/taken. Een medewerker die op de goede plek zit is minder snel geneigd de overstap naar een andere organisatie te maken.

3. Medewerkersbetrokkenheid vergroten door openheid

Medewerkers houden ervan om betrokken te zijn bij de organisatie waarvoor ze werken. Ze willen precies weten waar de organisatie staat en wat er op de achtergrond speelt. Welke belangrijke beslissingen komen eraan? En welke impact heeft dat op hun dagelijkse werk? Wees open, betrek medewerkers bij beslissingen en wees ook eerlijk als het even minder goed gaat dan je had gehoopt.

Openheid zorgt voor vertrouwen in het management van de organisatie. En vertrouwen vormt de basis van goed werkgeverschap en bedrijfssucces.

4. Feedback is één van de prioriteiten

Goede werkgevers weten dat zij niet alle antwoorden op alle vragen hebben. En dat er heel veel gespecialiseerde werknemers zijn die waardevolle input kunnen leveren. In organisaties waar goed werkgeverschap een belangrijk speerpunt is, staat feedback hoog in het vaandel. Nieuwe ideeën vanuit medewerkers zijn welkom. Er wordt geluisterd naar klachten en hier wordt empathisch op gereageerd. Luisteren naar en reageren op feedback is een van de beste manieren waarop werkgevers ervoor kunnen zorgen dat hun werknemers zich empowered voelen.

Wat levert goed werkgeverschap je op?

Zoals je hebt kunnen lezen, draait goed werkgeverschap om meer dan concrete arbeidsvoorwaarden. Het gaat om normen, waarden en een veilige bedrijfscultuur voor jouw medewerkers. Maar wat levert dat uiteindelijk op?

De voordelen van goed werkgeverschap:

• In deze krappe arbeidsmarkt ben je gemakkelijker in staat om toptalent aan te trekken wanneer je jezelf weet te positioneren als aantrekkelijke werkgever voor jouw medewerkers.
• Jouw eigen medewerkers worden ambassadeurs. Zij zijn ‘fan’ van de organisatie en delen dit ook graag met hun netwerk. Dit vergroot ook weer het netwerk van de organisatie en kan goed benut worden bij nieuwe openstaande vacatures.
• Als je het écht goed voor elkaar hebt, dan gaan de kosten voor recruitment omlaag. Aantrekkelijke werkgevers hebben vaak minder moeite met het aantrekken van personeel. Mensen weten hen te vinden, waardoor zij minder geld en energie hoeven te steken in het vinden van toptalent. Ze trekken het aan.

Nooit eerder in de geschiedenis van Nederland was de arbeidsmarkt zo krap als op dit moment. De voorspellingen wijzen uit dat deze krapte nog wel eens decennia zouden kunnen aanhouden met alle gevolgen van dien. Organisaties die hier niet de volle aandacht aan geven delven nu al het onderspit.

Zelf aan de slag met goed werkgeverschap?

Tijd om zelf aan de slag te gaan! Maar waar begin je? Voordat je van start gaat is het goed om te weten waar jouw organisatie nu staat. Een Employee Value Proposition (EVP) kan je hierbij helpen. Met een EVP haal jij, samen met medewerkers vanuit verschillende lagen van de organisatie, de positieve punten van jouw werkgeversmerk boven tafel. Zodra jij weet hoe jouw medewerkers naar de organisatie kijken, heb je een goede basis om een strategie te vormen.

En als je dan eenmaal boven tafel hebt waar jouw sterke punten liggen, wijs dan de Hollandse bescheidenheid de deur! Niet zelden zien we veel bescheidenheid terug bij werkgevers. Bijvoorbeeld bij lokale overheden, die kampen met een imagoprobleem. Het zijn vaak fantastische werkgevers met hele goede voorwaarden, maar ze weten simpelweg niet hoe ze dit moeten verkopen. Wees niet bang om de spotlight te richten op de positieve punten van jouw organisatie/lokale overheid. En laat jouw medewerkers dit verhaal te vertellen in tekst en beeld, zodat je meteen een stukje social proof hebt. De careers-pagina van Canva is een mooi voorbeeld van hoe je die EVP uitdraagt.

Hoe maakt jouw organisatie het verschil voor medewerkers? Ik ben benieuwd! Laat het me weten in de comments.