Werkgeluk is winst: 4 stappen naar verbetering

Voel jij je vaak gelukkig tijdens je werk? Hoe vaak ervaar je een flow, voel je je geïnspireerd of heb je oprecht werkplezier? Dit zijn allemaal aspecten van werkgeluk, wat steeds belangrijker wordt. Maar wat is werkgeluk precies? Hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat jouw medewerkers gelukkig zijn? En wat kun je voor je eigen werkgeluk doen?

Vandaag de dag is het helemaal niet raar om te verwachten dat je gelukkig bent op werk. Maar vroeger was dat wel anders. Denk aan de industriële revolutie, toen er onmenselijk lange uren werden gedraaid, vooral lopendebandwerk, waar geen uitdaging in zat en dat ook nog eens voor bar weinig loon. Dat kun je je nu niet meer voorstellen. Het liefst doen we allemaal werk wat goed bij ons past, waar we in kunnen groeien en wat ook nog eens een leuk centje oplevert. Toch?

Werken hoort er nou eenmaal bij – maar dat betekent dus niet dat je het per se als een verplichting hoort te zien. Volgens Dajo de Prins, auteur van het boek ‘Werkgeluk: de fabels, de feiten en de oplossingen’ (affiliate) is zo’n 90% van de Nederlandse en Vlaamse werkenden tevreden over hun baan. Maar toch wordt ‘werk’ op de lijst van dagelijkse handelingen op plek 39 van de 40 gezet, slechts één plek boven ‘ziek in bed liggen’. Daarbij heeft de coronacrisis ook de nodige effecten op de stemmingen van medewerkers. Blijkbaar is tevredenheid dus niet genoeg om werk echt leuk te vinden. Wat hebben we dan nog meer nodig voor werkgeluk?

De vier onderliggende dimensies

Om werkgeluk te kunnen definiëren en meten moet je eerst weten wat er aan voorafgaat. Allereerst kun je een onderscheid maken tussen twee soorten geluk. Hedonistisch geluk wordt vaak gedefinieerd als ‘subjectief welbevinden’. Dit gaat om jouw eigen beleving: hoe gelukkig voelt het leven voor jou aan? Maar sommige filosofen en geluksonderzoekers vinden dit nog niet genoeg. Perfectionisten moeten streven naar eudemonisch geluk. Een volwaardig gelukkig mens leidt een betrokken en zinvol leven: hij voelt zich niet alleen goed, hij leeft ook goed. Als je deze twee vormen kunt combineren, ben je het gelukkigst.

Dit gaat alleen over geluk an sich. Hoe zit het dan met werkgeluk? Dat wordt bepaald door vier onderliggende dimensies: werktevredenheid, werkplezier, actief engagement en zinvolheid. De eerste twee zijn hedonistisch (hoe je je voelt), de laatste twee eudemonisch (optimaal functioneren).

1. Werktevredenheid

De term ‘werktevredenheid’ omschrijft eigenlijk meteen wat ermee wordt bedoeld. Je werk voldoet dan aan alle basisaspecten die een baan moet hebben. Als je jezelf hierop wil testen, stel jezelf dan twee vragen: Ben ik, alles bij elkaar genomen, tevreden over mijn werk? En hoe tevreden dan? Als je de eerste vraag met ja en de tweede met minstens een 7 kunt beantwoorden, kun je jezelf werktevreden noemen. Zoals eerder benoemd, voldoet in Nederland en België 90% van de werkenden aan deze criteria. Die is dus alvast binnen.

2. Werkplezier

De tweede dimensie van werkgeluk is werkplezier. Dit is voor veel medewerkers erg belangrijk. Als je plezier hebt in je werk, ben je productiever, creatiever en heb je genoeg uitdaging. Hierbij gaat het om de volgende vraag: Ervaar je op een gemiddelde werkdag meer positieve dan negatieve gevoelens? Als je hierop antwoordt met minstens 67% positieve gevoelens, dus tweederde van de dag, ervaar je werkplezier.

3. Actief engagement

Deze dimensie verwijst naar een duurzame, positieve en vervullende betrokkenheid bij je baan. Dit gaat dan vooral over hoe toegewijd je bent, of je bereid bent dat ene stapje extra te zetten, en je vitaliteit en motivatie. Als je vaak volledig opgaat in je werk, oftewel een flow ervaart, is dit een goed teken. Geef jij jezelf hoger dan een 7 op de vraag: Ben je actief geëngageerd bij je baan?, dan zit het met je betrokkenheid goed.

4. Zinvolheid

Steeds vaker willen mensen werk doen wat een toegevoegde waarde heeft voor de wereld. Banen als brandweerman, zorgmedewerker of psycholoog zijn daarom als vanzelfsprekend erg zinvol. Maar het grootste deel van de banen zijn eigenlijk gewoon bullshitjobs, zoals dat vaak wordt genoemd. Daar moet je zelf de zinvolheid van ontdekken. Komt jouw baan overeen met jouw normen en waarden? Beantwoord deze vraag: Heb je het duurzame besef dat je met je werk iets zinvols doet? Als je hoger dan een 7 scoort, heb je het gevoel dat jij duurzaam werk doet. Schrik niet: in België is dit slechts 5% (!) van alle werkenden.

Hieruit komen uiteindelijk 6 verschillende categorieën van werkenden – van mensen die overal slecht scoren en dus werkongelukkig zijn, tot mensen die overal juist goed scoren en dus het ultieme werkgeluk ervaren. Maar dat punt behalen is zo makkelijk nog niet.

Werkgeluk in organisaties verbeteren

Nu we weten wat de onderliggende factoren van werkgeluk zijn, komt de volgende uitdaging: hoe kun je werkgeluk in organisaties verbeteren? Daarvoor moet je allereerst weten dat de bovenstaande dimensies zich verhouden als een soort piramide met werktevredenheid als basis. Eerst moet je zorgen voor werktevredenheid, dan kun je opschalen naar werkplezier, dan naar actief engagement en als laatste naar zinvolheid.

Om te beginnen moet je weten waar je als organisatie staat. Hiervoor deelt de auteur een aantal enquêtes die zich ieder op één van de dimensies betrekken. Maar hier wil ik toch even een kanttekening bij plaatsen. Handmatig meten kost je enorm veel werk, om van het analyseren van de data nog maar niet te spreken. Daarnaast is eenmalig meten slechts een momentopname en kun je veel beter regelmatig kijken hoe het met medewerkers gaat en of je acties effect hebben. Daarover later meer. Laten we nu eerst kijken naar de 4 stappen om werkgeluk effectief te verbeteren.

Stap 1: Start met de werktevredenheid

Achter elke dimensie van werkgeluk zitten weer onderliggende drijfveren. Zo horen er bij werktevredenheid 13 stuks. Ik zal de drie belangrijkste tips met je delen.

Zorg voor ondersteunende sociale relaties

Een veilige cultuur in je organisatie is zo ongeveer het belangrijkste wat er is. Kunnen medewerkers zichzelf zijn? Wordt er ondersteund, is het oké om een foutje te maken, zijn er voldoende positieve werkrelaties? Beloon wederzijdse steun, en bestrijd alles wat niet overeenkomt met die cultuur. Merk je dat er wordt gepest of geroddeld? Maak er meteen korte metten mee.

Maak elke baan interessant

Of werk interessant is, hangt voor een groot deel af van hoe het werk is ingericht. Bij niet-interessante banen kun je misschien meer afwisseling of uitdaging toevoegen. Als je dag in, dag uit hetzelfde doet, is de lol er snel van af.

Zorg voor een goede werk-privébalans

Werk je om te leven, of leef je om te werken? Als de werk-privébalans niet op orde is, zal het laatste vaker het geval zijn. In dit geval kunnen medewerkers hun werk niet goed van zich af zetten in de avond of het weekend en hebben ze minder energie om aan hobby’s, familie of vrienden te besteden. En op de lange termijn zou dit kunnen leiden tot een burn-out.

Stap 2: Werkplezier verhogen

Als de werktevredenheid op orde is, kun je aan de slag met het werkplezier in je organisatie. Het streven moet zijn dat medewerkers 75% positieve emoties ervaren tijdens hun werkdag. Hier heb je met 8 onderliggende drijfveren invloed op. Ik noem de twee belangrijkste.

Ondersteun betekenisvolle en aangename menselijke relaties

Dit punt zagen we ook al deels terugkomen bij werktevredenheid. Maar ook voor werkplezier is het heel belangrijk. Tijdens het thuiswerken heb je waarschijnlijk het contact met je collega’s het meeste gemist. Positieve relaties met collega’s kunnen dan ook veel doen voor je emoties op een werkdag.

Laat medewerkers doen waarvoor ze intrinsiek gemotiveerd zijn

We ervaren het meeste plezier op ons werk als we doen waar we goed in zijn. Natuurlijk is een baan met alleen maar leuke werkzaamheden bijna niet haalbaar. Maar het werkt beter om tijdens je werkdag dingen te doen die jij écht interessant vindt en waar niemand je voor hoeft aan te sporen. Dan ervaar je sneller werkplezier.

Stap 3: Aan de slag met actief engagement

Oké, de basis is gelegd. De werktevredenheid is voldoende, mensen hebben meer plezier in hun werk. Dan is het tijd voor de volgende stap: het verbeteren van de betrokkenheid. Hier zitten 5 drijfveren aan verbonden, waarvan ik er wederom twee noem.

Zet mensen in op hun sterktes

Om te zorgen dat mensen zich meer verbonden voelen met hun werk, moeten ze hun kernkwaliteiten kunnen gebruiken. Inventariseer waar je medewerkers goed in zijn, en zorg dat ze dit ook echt gaan doen tijdens hun werkdag. Organisaties waar de meerderheid dit kan doen, zijn gelukkiger, productiever en hebben een hogere klanttevredenheid.

Geef genoeg vrijheid en verantwoordelijkheid

Kunnen jouw medewerkers hun werkdag zo goed als zelf indelen? Als je alleen een doel en een deadline verschaft, hebben ze zelf de verantwoordelijkheid en vrijheid om in te delen wanneer ze hiermee aan de slag gaan. Dit heeft een positief effect op de betrokkenheid. Van micro-management wordt niemand blij!

Stap 4: Zinvolheid toevoegen

Mensen die hun werk compleet zinloos vinden, zullen nooit gelukkig zijn op hun werk. Dan hebben ze namelijk maar weinig zin om hun tijd daaraan te besteden. Zinvolheid heeft 4 onderliggende drijfveren. Dit zijn de twee waardevolste tips.

Zoek en formuleer je bestaansreden

Als jouw medewerkers zich kunnen identificeren met de kernwaarden van jouw organisatie, zullen ze al sneller het idee hebben dat ze ergens naartoe werken. Selecteer dan ook nieuwe mensen op deze waarden. Sta jij altijd vooraan als het eerste stukje vlees van de barbecue wordt gehaald? Dan zit je niet op je plek bij een organisatie die vleesvervangers maakt.

Geef iedere medewerker zinvol werk

Een maatschappelijk doel van de organisatie maakt nog niet meteen dat iedere medewerker zinvol werk ervaart. En dus moet iedere baan een aspect van bijdrage aan het grotere doel hebben. Medewerkers zullen dan sneller het nut van hun werk inzien. En als ze zich ook identificeren met de kernwaarden van jouw organisatie, willen ze zich hier ook voor inzetten.

Duurzame verandering

Werkgeluk is tegenwoordig een essentieel onderdeel van ons werkende leven. Het investeren hierin zal voor iedere medewerkers zelf, maar ook voor organisaties, veel positieve effecten met zich meebrengen. Deze tips zijn slechts een greep uit de handvatten die het boek je aanbiedt.

Vergeet vooral niet om ook de effecten van je interventies te meten. Zoals al eerder benoemd is een eenmalige meting slechts een momentopname. Wil je echt verschil maken, dan moet je ook in de gaten houden wat jouw veranderingen teweeg brengen door regelmatig te meten. Zo zorg je voor duurzame verandering en kun je ook sneller ingrijpen als je ziet dat het sentiment in je organisatie weer zakt.

Het boek ‘Werkgeluk: de fabels, de feiten en de oplossingen’ geeft je veel praktische inzichten in wat werkgeluk inhoudt en wat je kunt doen om het te verbeteren. Niet alleen handig voor HR-managers, maar ook voor als je aan de slag wil met je eigen werkgeluk. Heb je zelf nog tips? Deel ze dan vooral in de reacties hieronder, and have a happy work day!