Arbeidsmarkt & recruitment: dit heeft 2020 voor je in petto [7 trends]

Nog twee keer hoesten en 2019 is alweer voorbij, tijd om samen alvast te gaan kijken naar de trends en voorspellingen voor volgend jaar op gebied van arbeidsmarkt en recruitment! 2020 wordt het jaar van de creatieve recruitment.

• Beroepenvelden veranderen
• Je recruitment-mindset
• Recruitment en economie
• De kosten voor campagnes
• Arbeidsmarktcommunicatie
• 1. Artificial intelligence
• 2. Progressive Web Apps
• 3. Google for Jobs
• 4. Sourcing
• 5. Hypertargeting op social media
• 6. Track & trace jezelf als sollicitant
• 7. Solliciteren via WhatsApp
• 2020: het jaar van creatieve recruitment!

Voordat ik echt in wil zoomen op het komend jaar, wil ik een iets breder gezichtsveld schetsen over mijn idee van de arbeidsmarkt tot ongeveer 2025.

Beroepenvelden veranderen

In een rapper tempo dan ooit veranderen beroepenvelden. Met name bij mbo’s zie ik nog veel verschil tussen het aanbod van opleidingen versus de beroepenvelden die nu (en de komende jaren) worden gevraagd in de arbeidsmarkt. Voorbeeld: traditionele marketingmedewerkers worden nog opgeleid, terwijl de markt roept om online marketeers, community-managers, SEO-specialisten, et cetera.

Het tempo van veranderende beroepenvelden is bijzonder hoog, mijn idee is dan ook dat mbo- (en ook hbo-)opleidingen weer meer gaan opleiden naar een basisprofiel van algemene kennis en vaardigheden, zodat het bedrijfsleven het ‘sausje’ van specialisatie kan toevoegen. Uit eigen ervaring deel ik dat ik bedrijfsbreed een bredere acceptatie zie van werving op basis van niveau en competenties en niet op skills. Daar ben ik persoonlijk een bijzonder groot voorstander van.

Je recruitment-mindset

Mensen worden vaak aangenomen op basis van skills en ontslagen op basis van attitude. Als je als organisatie werft met de filosofie dat mensen een bepaald niveau moeten hebben en bepaalde competenties moeten bezitten, om vervolgens te accepteren dat we ‘het inhoudelijke werk’ echt wel aan krijgen geleerd op de werkvloer (de medewerker is per slot van rekening slim en gemotiveerd om het werk te leren), dan bespaar je jouw organisatie en je nieuwe collega vaak een hoop teleurstelling. Deze mindset sluit voor je HR- en recruitmentstrategie dan ook bijzonder goed aan als je weet dat beroepenvelden snel veranderen en opleiders veranderend lesaanbod (gaan) geven.

Recruitment en economie

Ik denk dat de economie de komende jaren minder hard zal groeien (of zelfs gaat krimpen) dan de laatste jaren. Je ziet sommige grote industriële bedrijven nu al een complete flexlaag afbouwen. De uitzenduren zijn al een paar kwartalen aan het zakken en dat is doorgaans een voorteken van het feit dat de rek echt uit de economische groei is (pin me er niet op vast, ik ben geen econoom). Dat wil overigens niet zeggen dat recruitment gemakkelijker gaat worden de komende jaren en dat heeft mijns inziens dan weer te maken met de grote hoos van uittreders van de babyboomers (generatie geboortejaar 1940 – 1960) die gaat komen. Deze mensen blijven de komende jaren in groten getale hun uittrede uit de arbeidsmarkt maken.

Voor commerciële arbeidsbemiddelaars bijvoorbeeld denk ik dat de komende jaren nog steeds in het teken zullen staan van een sterke commerciële markt (veel vraag en weinig passend aanbod), maar door de economische ontwikkelingen verwacht ik dat de prijzen weer zachtjes aan onder druk (komen te) staan.

De kosten voor campagnes

Ook voor corporate recruitment in Nederland verwacht ik dat de hand weer wat meer op de knip gehouden zal worden als het gaat om grote en meeslepende arbeidsmarktcommunicatie-campagnes. De pijn (van het niet hebben van voldoende en/of de juiste medewerkers) is er nog wel, maar over de middelen zal intern wat langer gelobbyd moeten worden. Wil je nu specifiek weten hoe je budget ophaalt voor recruitment? Dat lees je hier.

Elk nadeel heb z’n voordeel. Als er minder recruitmentbudget komt, zal meer bewijslast gevraagd worden vanuit management. Wat gebeurt er met de euro’s en vooral wat leveren ze op? De twee belangrijkste variabalen zullen beter worden doorgemeten:

1. Wat cost mijn sollicitant per bron?
2. Wat kost mijn hire per bron?

Voor mij zijn dit nog steeds de twee belangrijkste variabalen om te meten. In de praktijk worden deze zelden constructief doorgemeten.

Arbeidsmarktcommunicatie

Job Value propositions (JVP) worden bekender en beter (wat maakt deze specifieke vacature nu interessant voor mijn wervingsdoelgroep)? Employer Value Propositions (EVP’s) zijn prachtig, gigantisch duur om te (laten) bedenken en vooral om de propositie te laden binnen en buiten je organisatie. Maar met één en dezelfde EVP haal je gegarandeerd niet je nieuwe accountmanager, je financial controller, je operator Vapro B en je internationaal service engineer binnen. Dat doe je in dit geval wel met vijf concrete JVP’s. Je accountmanager heeft namelijk een geheel eigen reden om te solliciteren bij deze vacature van je organisatie. Ga er maar van uit dat deze motivatie nogal afwijkt van die van je nieuwe operator Vapro B.

Video wordt meer standaard dan uitzondering. Emotie breng je over met beeld en gelukkig hebben de laatste jaren steeds meer recruiters en arbeidsmarktcommunicatie-professionals die conclusie ook getrokken.

Goed, genoeg futurologisch gefilosofeer in de ruimte, volgend jaar rond kerst mag je me tot op mijn enkels affikken als van al mijn voorspellingen geen jota blijkt te kloppen. Ik deel graag mijn voorspellingen van trends voor 2020 in de arbeidsmarkt en recruitment.

1. Artificial intelligence

Onder de categorie ‘zo veel over gehoord, zelden zo weinig gezien’: artificial intelligence in recruitmentland. Er is de laatste jaren al zoveel over geschreven en gesproken, dat ik hoop dat we in 2020 wel serieus echt acties gaan zien op gebied van AI. Kom maar op met de beste matching-algoritmes en zelflerende competentie-carrièrecoaches, want 2019 was niet het jaar van AI.

2. Progressive Web Apps

Ja, hier hebben we serieus wat te pakken voor onze business. Progressive Web Apps (ofwel PWA) gaat het helemaal maken in 2020, ik denk dat we hier praten over the next big thing in internet (recruitment).

Wat is nou PWA??

PWA is in feite een hybride tussen een website en een app. Een progressive web app maakt erg handig gebruik van de browsercaching van je smartphone. Normaal gesproken geef je op je smartphone met elke online klik een actie naar een server om data op te halen. Een progressive web app hoeft de data niet op te halen, want de browser van je smartphone heeft de data al in de cache zitten.

Oké, klinkt allemaal nog vrij technisch en niet echt spannend zou je zeggen, maar dat zien we toch net even anders!

Wat kan zo’n PWA dan?

Een PWA kan data laten zien aan gebruikers als ze offline zijn. Stel: je sollicitant heeft een slechte internetverbinding in de trein. Hij kan evengoed vacatures blijven bekijken. In plaats van dat hij vertrekt, blijft hij doorzoeken.

Je kunt direct aan een gebruiker vragen of je website als app mag worden opgeslagen op zijn of haar smartphone. Zonder tussenkomst van de App Store of Play Store.

Met een PWA kun je zo’n beetje alles dat een native app ook kan, maar dan vanuit je website. Ook kun je je bezoekers (na goedkeuring uiteraard) een pushbericht versturen. Hoi Joep, we hebben een nieuwe vacature als accountmanager voor je, kijk eens of het wat voor je is!

De nadelen van PWA

iOS biedt (nog) geen volledige support. Dus vooralsnog is PWA voornamelijk een Android-feestje. Ik vermoed dat Apple PWA ziet als een bedreiging voor hun inkomsten uit de App Store. De basis van de PWA wordt prima ondersteund op iOS, maar de pushfunctionaliteiten kunnen niet standaard gebruikt worden.

Binnen afzienbare tijd gaan we vacatures in een Job Alert niet meer mailen, maar direct via een pushnotificatie verzenden naar de smartphones van al onze kandidaten. Reken zelf maar uit wat dat voor je conversie gaat betekenen.

3. Google for Jobs

Hij komt vanzelf, de vraag is alleen wanneer. Google for Jobs, de nieuwe Google Shopping, maar dan voor vacatures. Vooral voor alle vacatures die gevonden worden door actief werkzoekenden wordt Google for Jobs een serieuze gamechanger.

Onder andere Spanje, Duitsland en het Verenigd Koninkrijk zijn al live. Eerlijk is eerlijk: ik had verwacht dat Nederland in Q3 of Q4 van 2019 ook al live zou zijn. Tot op heden is dat dus nog niet het geval.

Wat gaat Google for Jobs je brengen?

Als je recruitmentwebsite goed is ingericht en je vacatureteksten zijn afgestemd op Google for Jobs, dan kunnen je vacatures (voor nu) gratis worden geïndexeerd door de zoekmachine Google for Jobs. Je ontvangt dus gratis verkeer voor je openstaande vacatures.

4. Sourcing

Sourcing (het zoeken en benaderen van cv’s en kandidaatprofielen) zal mijn inziens verder geautomatiseerd worden. Voorbeeld: de hoeveelheid LinkedIn scraping- en connectingrobots nemen snel toe. Dit zijn robots die je loslaat op een (door jou ingestelde) doelgroep om vervolgens geautomatiseerd alle passende kandidaten in jouw doelgroep te laten bekijken, met ze te connecten en uiteraard proberen te interesseren voor een baan. De tools zijn ontwikkeld voor salesdoeleinden, maar worden in de praktijk steeds meer ingezet voor recruitment.

5. Hypertargeting op social media

Ben je in 2019 succesvol geweest met de werving van volume/schaarste-profielen? Dan is de kans groot dat je hypertargeting op social media hebt ontdekt. Circa 70 procent van de Nederlandse beroepsbevolking is latent werkzoekend en niet actief werkzoekend. Met latent werkzoekend bedoel ik iemand die niet actief zoekt naar werk, maar als je hem/of haar op het juiste moment, op de juiste bron, de juiste vacaturetitel (en vooral de juiste JVP) laat zien, dan kan hij of zij zomaar wel eens geïnteresseerd raken en jouw vacature gaan lezen.

Het hypertargeten slaat op de doelgroep, deze doelgroep kun je op social media namelijk exact instellen (ik zoek bijvoorbeeld robotic engineers in de regio Breda) en dat lukt je uiteraard niet op een traditioneel jobboard.

Hypertargeting werkt op veel diverse socialmedia-kanalen .Wij hebben succesvolle recruitmentcampagnes kunnen voeren op LinkedIn, Facebook, Instagram en YouTube. YouTube is een bijvoorbeeld een geweldig medium gebleken om techneuten te targeten. Ik weet ook dat er recruitmentcampagnes zijn en worden gedraaid op Snapchat en TikTok (jongerencampagnes).

Zo’n beetje sinds 2017/2018 hebben we de opkomst gezien van hypertarged socialmedia-werving, in 2019 is bewijs geleverd in diverse grote casestudy’s en in 2020 zal deze manier van werving eerder regel dan uitzondering zijn.

6. Track & trace jezelf als sollicitant

Geen grote gamechanger, maar wel een interessant item om de candidate experience te verhogen:  de track & trace van een eigen sollicitatieprocedure. Je hebt gesolliciteerd en via een pushnotificatie word je op de hoogte gehouden van de status van je sollicitatie. Ik denk dat het binnenhalen van een kandidaat gemakkelijker wordt, omdat je in de sollicitatieprocedure al in staat blijkt om duidelijk te communiceren. Heel wat duidelijker dan de standaard e-mailnotificatie: ‘Bedankt voor uw sollicitatie, we nemen zo spoedig mogelijk contact met u op’.

7. Solliciteren via WhatsApp

Op steeds meer platformen kun je als sollicitant solliciteren via WhatsApp, snel gemakkelijk en vooral ongecompliceerd. Ongeveer 11 miljoen Nederlanders gebruiken WhatsApp, en op deze manier kun je je sollicitatie eenvoudig afronden op je smartphone.

Als WhatsApp-solliciteren niet bij jouw doelgroep past, adviseer ik device-afhankelijk te kiezen wat de sollicitatiemethode is. De meeste werkzoekenden oriënteren zich via een smartphone. Zij kunnen vaak niet converteren omdat er een verplicht cv gevraagd wordt in een sollicitatieprocedure (en zeg nou zelf: wie heeft een uitgebreid cv op zijn smartphone staan?).

Dus stel je recruitmentwebsite zo in dat de sollicitatieprocedure is afgestemd op het device dat de geïnteresseerde gebruikt. Bekijkt hij of zij de vacature op een desktop, dan is een cv-document verplicht, via een smartphone dan kun je direct zonder cv reageren (als je dus niet kunt solliciteren met WhatsApp).

2020: het jaar van creatieve recruitment!

2020 wordt het jaar van creatieve recruitment. Creativiteit openbaart zich het beste als de mogelijkheden beperkt zijn en niet als alles mogelijk is (bijvoorbeeld qua budget). Minder geld en meer kennis werkt creativiteit in de hand. Zéker gecombineerd met nieuwe webtechnologieën zoals PWA en nieuwe bronnen als Google for Jobs. Kom maar op met 2020!