Be fast & good: zo bereik je potentiële sollicitanten

Als het gaat om je werken-bij site, hebben recruiters twee wedstrijden te spelen. 1: bereik en 2: conversie. Je zult mensen moeten bereiken om naar je Werken-bij site te laten komen. En mensen moeten verleiden om ze te laten converteren. Mijn vorige artikel ging expliciet over het boosten van je Werken-bij site. Dit artikel gaat doelgericht in op alle mogelijkheden om je doelgroep te bereiken. Waar zit je doelgroep en hoe benader je deze?

Je recruitmentfundament

Voordat je serieus gaat nadenken over het (on)betaald bereiken van sollicitanten, dient je recruitmentfundament in orde te zijn (omdat je simpelweg anders niet veel hebt aan je bereik).

Komt ie:

1. Je hebt een sterke wervingsstrategie
2. Je hebt een duidelijke employer value proposition (inclusief brand en AMC)
3. Je hebt een converterende werken-bij site
4. Je hebt de beste recruiters
5. Je hebt een gestroomlijnde hiring-operatie
6. Bonusronde

1. Wervingsstrategie

Voordat je ook maar iets gaat doen, weet je exact de status van je vacatures. Welke vacatures zijn er en gaan nog komen, over hoeveel vacatures gaat het in totaal, waar bevinden deze vacatures zich en wat is de complexiteit om deze vacatures in te vullen? Verder is het van belang dat je inzicht hebt in je huidige (succesvolle) wervingsbronnen en wat de cost per hire is.

Bovendien horen alle onderstaande punten uitgewerkt in je wervingsstrategie te staan. Geen afstudeerscriptie, maar een pragmatisch document dat daadwerkelijk gebruikt wordt.

2. Employer Value Proposition

Je weet precies wie je bedrijf is als aantrekkelijk werkgever en wat je waardepropositie als werkgever is voor de sollicitant. En dit is één op één vertaald in een briljant arbeidsmarktcommunicatieplan (en alle uitingen die daarbij horen). In dit artikel lees je hoe je Nederlands aantrekkelijkste werkgever wordt.

3. Een converterende werken-bij site

Je eigen werken-bij site is het kloppend hart van je recruitmentoperatie. Alle communicatie-uitingen leiden naar deze website. Je werken-bij site heeft één helder doel: converteren. Mensen moeten op de sollicitatieknop klikken. Thats it! Lees hier hoe je je Werken-bij site optimaal converteert en hier hoe je deze site kunt boosten.

4. De beste recruiters

De stroop tussen alle afdelingen en de (in)directe beïnvloeders van je bedrijfsresultaat, dat zijn je recruiters. De belangrijkste mensen van je organisatie. Heb je geen goede recruiters? Dan krijg je geen goede mensen. Heb je geen goede mensen? Vul zelf maar in wat er dan gebeurt… Je wil recruiters die twee wedstrijden kunnen winnen: de oorlog om de kandidaat en het opbouwen van punt 5, je hiring-operatie.Vergeet niet dat ook voor recruiters geldt:

If you pay peanuts, you get monkeys!

5. Een gestroomlijnde hiring-operatie

Al je hiring-managers moeten weten hoe krap de arbeidsmarkt is en hoe zij hierop adequaat reageren door snel te schakelen met kandidaten en inhoudelijk goede en motiverende selectiegesprekken te voeren. Dan pas kun je spreken over een gestroomlijnde hiring-operatie. Waarom zou je punt 1 tot en met 4 uitvoeren als je sollicitanten ‘verbrand’ worden door ‘conversiekillende’ managers in je bedrijf?!

6. Bonusronde

Recruiter Sandor Lokenberg tipte me het volgende. Hospitality is het bonuswoord! Wees dienstverlenend. Een vriendelijk telefoontje landt heel anders dan een kort standaardmailtje. Neem de tijd voor de kandidaat: luister, toon interesse, adviseer en wees behulpzaam. Weten of je dienstverlenend bent? Solliciteer zelf eens incognito en verbaas je over de resultaten.

Lang verhaal kort: je recruitmentfundament staat als een huis! Hoe nu verder?

Ik heb onderstaand stroomschema gemaakt dat je voor alle vacatures kunt gebruiken. Belangrijk is dat je wel weet of je de juiste doelgroep voor je vacature voor ogen hebt.

A. Ja
B. Onbekend
C. Nee

Optie B. Onbekende doelgroep

Burgerlijk ongehoorzaam starten we met optie B. Je weet simpelweg niet of de doelgroep aanwezig is in de markt. Geen paniek, dit kun je onderzoeken! Zoek je informatie bij het doelgroependashboard. Je zult zien hoe groot de schaarste is en waar je concurrentie zit.

Een andere goede indicator is Google Zoekwoordplanner. Dit is een online tool voor Google Adwords, waarmee je kunt opzoeken hoeveel zoekopdrachten binnen een bepaalde periode in Google zijn geplaatst. Stel je voert de suggestie “vacature Java developer Amsterdam” in. Als je als terugkoppeling nagenoeg 0 krijgt als resultaat, dan mag je aannemen dat er nauwelijks actief werkzoekenden zijn in dit vakgebied (in combinatie met de regio).

Optie C. Nee, de doelgroep is er niet

Als je direct bij optie C uitkomt is het verhaal bijzonder kort. Als je daar iets aan wil doen, kun je mensen werven in het buitenland of je kunt ze maken (opleiden). Dat zijn de enige smaken waaruit je in dit geval kunt kiezen.

Als je mensen gaat opleiden, kijk dan eerst naar zittende collega’s. Waarschijnlijk werken mensen in je bedrijf die zich willen ontwikkelen. Deze mensen kennen de organisatie al en hebben dus meer kans om succesvol door te groeien.

Optie A. Ja, de doelgroep is er

Mooi! Dan kunnen we direct aan de slag. Als de doelgroep er is, wil je wel weten of je doelgroep:

1. Actief werkzoekend is
2. Passief werkzoekend is
3. Latent werkzoekend is

1. Actief werkzoekenden als doelgroep

Definitie: mensen zijn concreet op zoek naar werk, de actie komt vanuit de doelgroep.

Om alle actief werkzoekenden te bereiken, kun je volop meegaan in het geweld van:

• Vacaturesites
• Vacaturezoekmachines
• Social media
• SEO
• SEA
• Job events
• Guerilla recruitment (ook voor passief en latent werkzoekenden)
• Offline advertisement (ook voor passief en latent werkzoekenden)

Wat is het allerbelangrijkste? Meten! De volgende zaken zou je altijd moeten willen doormeten:

• Waar komt mijn traffic vandaan?
• Waar komen mijn sollicitaties vandaan?
• Waar komen mijn hires vandaan?

Veel van onze klanten meten sollicitaties door, in plaats van hires. Als je een kanaal hebt dat veel sollicitanten oplevert zonder hires, heb je een dure bron. Mensen afwijzen kost namelijk geld.

Zoek je inspiratie voor een kick-ass guerilla recruitment actie? Lees het hier!

2. Passief werkzoekenden als doelgroep

Definitie: mensen die aangegeven hebben benaderd te willen worden voor werk, maar de actie komt verder niet vanuit de doelgroep.

Passief werkzoekenden zijn de mensen die openstaan voor een andere baan, ze zijn benaderbaar, maar zelf niet proactief in het zoeken naar werk, laat staan dat zij (veel) solliciteren.

Wat doen deze mensen dan? Ze plaatsen hun cv in één of meerdere databases van bijvoorbeeld Monsterboard of Nationalevacaturebank. Of ze hebben op hun LinkedIn-profiel aangegeven dat ze benaderbaar zijn voor werk.

Hoe bereik je deze mensen?

• Sourcen (doorzoeken van cv’s)
• Social media
• Guerilla recruitment (ook voor actief en latent werkzoekenden)
• Offline advertisement (ook voor actief en latent werkzoekenden)

Om te sourcen heb je toegang nodig tot een cv-database van de betreffende vacaturesites. Vervolgens kun je contact opnemen met potentiële kandidaten. Op social media kun je uiteraard rechtstreeks mensen benaderen.

Tot deze doelgroep behoren ook de zogenoemde ‘BBD’-ers. De mensen die altijd op zoek zijn naar een Bigger Better Deal. Mensen die altijd en overal hun cv up-to-date in een cv-database online hebben staan. Ze zouden wellicht vandaag of morgen wel weer eens benaderd kunnen worden voor een betere deal. In de praktijk zijn dit vaak commercianten.

3. De latent werkzoekenden als doelgroep

Definitie: mensen die actief noch passief op zoek zijn naar werk, maar die wel interesse hebben als je ze op het juiste moment een aantrekkelijke baan presenteert.

Latent werkzoekenden vormen by far de grootste doelgroep die er is. Naar schatting is grofweg 60 tot 70 procent van de Nederlandse werkende populatie latent werkzoekend (inschatting vanuit Indeed). Ter vergelijking: 20 procent van de werkende populatie is actief en passief werkzoekend en slechts 10 procent weigert categorisch om te bewegen naar een nieuwe werkgever.

We hebben hier dus een grote, interessante doelgroep te pakken. Deze doelgroep bereik je door met scherp te schieten op de volgende manieren:

• Headhunten
• Social media + retargeting op Google
• Alumni(maling)
• Referral
• Campus recruitment
• Kennissessie op de vloer
• Guerilla recruitment (ook voor actief en passief werkzoekenden)
• Offline advertisement (ook voor actief en passief werkzoekenden)

Social media + retargeting

Als je doelgericht gaat adverteren op social media, wat heel goed kan, dan dien je te zorgen dat je altijd een sterke retargeting campagne via Google mee laat draaien. Je mag er gif op innemen dat een advertentie in de timeline van het socialmedia-kanaal van de latent werkzoekende nooit direct zal leiden tot een sollicitatie. Daarvoor zal je hem of haar sterk moeten retargeten. Wanneer hij of zij enkele keren dezelfde vacature voorbij ziet komen, zal de kans groter worden om deze persoon te laten converteren.

Alumni + referral

Elk alumninetwerk laat zich typeren door gelijkgestemden, vaak met behoorlijk wat ambitie, vakkennis en interessante connecties. Binnen deze netwerken kun je zowel formeel als informeel speuren naar geschikte kandidaten. Helemaal handig als je je huidige medewerkers (als ambassadeurs van je bedrijf) kunt inzetten om de beste mensen te benaderen. Draagvlak creëren is hiervoor het toverwoord. Je medewerkers moeten op de hoogte zijn van vacatures en aangespoord worden – eventueel met een leuke beloning of bonus – om via hun eigen netwerk kandidaten voor te dragen. De beste mensen komen via je huidige medewerkers. Lees hier waarom!

Campus recruitment

Het spreekt voor zich dat campus recruitment zich uitsluitend richt op studenten en recent afgestudeerden. Meestal wordt deze vorm van werving en selectie ingezet voor het invullen van openstaande stageplaatsen en startersfuncties bij organisaties die deze groep interessante doorgroeimogelijkheden heeft te bieden. Om een gedegen strategie hiervoor op te zetten, kun je bijvoorbeeld een gastcollege of lezing geven, een workshop of inhousedag organiseren of deelnemen aan een bedrijvendag. Zorg wel voor een goede opvolging, zodat potentiële nieuwe talenten je niet alsnog ontglippen.

Kennissessie op de vloer

Een paar goede bevriende recruiters van me gebruiken dit concept al jaren. Stel je zoekt softwaredevelopers. Organiseer bij jouw bedrijf een briljante kennissessie, met de aantrekkelijkste sprekers. Adverteer dit gericht aan je doelgroep. Iedereen mag komen luisteren op basis van inschrijving. Let wel: de inhoud moet top zijn!

Uiteraard geeft de afdeling recruitment een korte rondleiding door het bedrijf en vertelt hoe het is om hier te werken (zie employer value proposition). Het gros van de softwaredevelopers heeft dan een positieve indruk van je bedrijf en een goede, inhoudelijke kennissessie meegemaakt. Vervolgens neemt hij of zij dat beeld van je bedrijf mee naar huis. Een enkeling zal zelfs direct de trekker overhalen en solliciteren op één van je vacatures.

Guerilla recruitment

Zet een geweldig originele, out of the box marketingactie op touw om de juiste mensen aan te trekken. Let op: zowel de inhoud als de vormgeving moeten afgestemd zijn op je doelgroep, anders sla je de plank mis. De actie moet goed doordacht en to the point zijn. Bovendien zegt deze actie ook iets over het imago van je bedrijf. Als je een actie hebt gelanceerd die viral gaat, raakt dat dus zeker ook de corporate marketing. Lees in dit artikel hoe je dit doet.

Offline advertisement

Hoewel de digitale wereld onmisbaar is in recruitment, blijft een gezonde mix met offline advertisement essentieel. Mensen staan altijd open voor inhoudelijk interessante, nuttige en goed getimede informatie. Denk aan een goed achtergrondartikel, een mooi beschreven businesscase of een zeer tot de verbeelding sprekende advertentie in een vakblad. Ook face-to-face-ontmoetingen op beurzen en vakevents blijven in dit kader interessant. We zijn nu eenmaal social beings en willen ervaringen met elkaar uitwisselen. Alle offline manieren om je te profileren ondersteunen de online acties en technologieën. De kracht van offline advertisement moeten we niet onderschatten, vooral op lokaal niveau kan dit nog heel waardevol zijn.

Be fast & be good

Samenvattend: beschrijf en onderhoud je recruitmentfundament in je wervingsplan. Weet waar je doelgroep zich bevindt en communiceer gericht, eerlijk en duidelijk. Kies ook weloverwogen welke middelen je gaat inzetten om je doelgroep te bereiken. Meet door waar je hires vandaan komen en last but not least: be fast & be good!