Waarom psychologische veiligheid essentieel is voor effectieve teams

Wat maakt een team effectief? Google onderzocht 180 teams en deed meer dan 200 interviews om deze vraag te beantwoorden. Wat bleek? Wie onderdeel uitmaakt van een team, doet er minder toe dan hoe zij met elkaar samenwerken (of hoe zij samenwerken). De internetgigant identificeerde psychologische veiligheid als het belangrijkste kenmerk van effectieve teams.

Wat is psychologische veiligheid, waarom is het zo cruciaal en belangrijker, hoe kun je het creëren in je eigen team?

Nieuw team, nieuwe situatie

Vaak bevond ik mij in de volgende situatie:

Ik maakte onderdeel uit van een nieuw team of nieuw gevormde groep en begreep iets niet. Hierover wilde ik een vraag stellen, maar toen ik om mij heen keek zag ik dat niemand anders een vraag wilde stellen. Had ik iets niet gehoord, niet goed geluisterd, of had ik het verkeerd begrepen? Omdat ik me ongemakkelijk voelde besloot ik om mijn vraag niet te stellen, en het antwoord later zelf uit te zoeken.

Komt dit je bekend voor?

Teamleden blijken vaak terughoudend te zijn in het tonen van gedrag dat hen mogelijk onbekwaam, onbewust of niet positief kan laten lijken voor hun teamgenoten.

Precies dit gebeurde in de bovenstaande situatie!

Effectievere teams maken meer fouten

Harvard Business School Leadership & Management Professor, Amy Edmondson, deed uitgebreid vergelijkend onderzoek naar de effectiviteit van verschillende teams. Haar data toonde dat effectievere teams meer fouten maakten. Eerst vond ze dit vreemd, maar toen realiseerde ze zich dat effectievere teams niet méér fouten maakten, maar alleen méér communiceerden over het maken ervan.

Toen bedacht ze de term psychologische veiligheid:

Psychologische veiligheid betekent dat teamleden zich veilig voelen om risico’s te nemen en kwetsbaar tegenover elkaar te zijn.

In tegenstelling tot bovenstaande situatie waarin ik mijn vraag niet stelde omdat ik mij ongemakkelijk voelde, betekent psychologische veiligheid dat ik word aangemoedigd om mijn ideeën, vragen, zorgen of fouten te delen, zonder dat ik daarvoor gestraft of vernederd wordt.

Bekijk hier Amy’s Ted Talk waarin ze haar onderzoek en psychologische veiligheid bespreekt.

Google’s onderzoek toont aan dat investeren in psychologische veiligheid meer dan de moeite waard is. Zo zijn psychologisch veilige teams effectiever. Individuen van psychologisch veilige teams zijn twee keer zo effectief. Daarnaast verlaten zij het bedrijf waarvoor ze werken minder snel. Ten slotte – en het belangrijkste – genereren psychologisch veilige teams meer omzet.

Hoe kun je psychologische veiligheid creëren?

Effectieve teams communiceren over de fouten die zij maken. Volgens Harvard Business Review moeten zij daarnaast nieuwsgierig zijn naar de oorzaak van de fouten, om ervan te leren.

Dit zijn de drie dingen die je volgens Amy Edmondson kunt doen om psychologische veiligheid te creëren:

• Ten eerste kun je werk framen als een leerprobleem in plaats van een uitvoeringsprobleem. Iedereen in staat stellen om fouten te maken om van te leren is het fundament van psychologische veiligheid.
• Ten tweede moeten teamleden hun eigen feilbaarheid erkennen. Met alles wat ze doen hebben ze misschien ongelijk.
• Ten derde kunnen teamleden ervan uitgaan dat ze niet alles weten. Wees daarom nieuwsgierig en stel vragen, zelfs de meest banale.

De drie manieren van Amy Edmondson zijn een startpunt om psychologische veiligheid te creëren binnen een team. Om voort te bouwen op Amy’s theorie, wil ik je een andere manier uitleggen voor het creëren van veiligheid: door openheid en vertrouwen.

Openheid & vertrouwen

Willen teamleden zich veilig voelen, risico’s nemen en kwetsbaar tegenover anderen zijn, dan moeten zij hun teamleden vertrouwen. Hierom gaat psychologische veiligheid over vertrouwen.

Hoe kan een team vertrouwen opbouwen? Door zich naar elkaar toe open te stellen, bouwen teamleden een relatie op met elkaar. Dit leidt weer tot meer vertrouwen.

Openheid en vertrouwen hebben met elkaar te maken. Anders Wendelheim van de Universiteit van Stockholm ontwikkelde naar aanleiding hiervan de spiraal van openheid en vertrouwen (pdf).

Openheid leidt tot meer vertrouwen, wat de basis legt voor meer openheid.

Relatie versus gedrag

Er is echter een belangrijk verschil tussen de twee concepten: vertrouwen is een relatie-toestand tussen mensen, of het resultaat van alles wat er tussen teamleden is gebeurd.

Openheid is een gedrag. Dit is het cruciale verschil. Als lid van een groep kan ik besluiten om me naar anderen te openen om zo de positieve spiraal te beginnen die leidt tot meer vertrouwen, wat zorgt voor meer openheid.

Door te begrijpen hoe vertrouwen en openheid zich tot elkaar relateren kan ik ervoor kiezen om net wat opener te zijn dan wat het vertrouwen van de groep toestaat. Zo draag ik bij aan de ontwikkeling van psychologische veiligheid en effectiviteit.

De mate van openheid en vertrouwen die in de groep moet zijn, hangt af van de teamfunctie en -taak.

Hoe complexer de groepstaak, hoe meer samenwerking er nodig is, hoe dieper de relaties tussen teamleden moet zijn om met oplossingen te komen.

Professioneel & persoonlijk

Om vertrouwen te creëren en een effectief team te zijn, moet je dus een relatie opbouwen met je teamleden, en om die relatie op te bouwen moet je je openstellen. Hoe kun je dat doen?

Ik heb werkplekken gezien waar werkgevers verwachten dat hun werknemers zich alleen professioneel en niet persoonlijk opstellen. Ik geloof dat psychologische veiligheid en effectieve teams nooit zullen bestaan als teams niet persoonlijk zijn. En wel hierom.

Stel je voor dat jij en ik samen een team zijn. Als je niet weet waar ik vandaan kom, wat mijn waarden zijn en waarom ik doe wat ik doe, hebben we geen diepe relatie. Als we niet persoonlijk worden, zullen we niet in staat zijn om complexe problemen op te lossen. Houden we het bij koffiepraat over de voetbalwedstrijd van gisteravond, je weekendplannen of het weer, dan zullen jij en ik nooit een effectief team worden.

Persoonlijk & privé

Ik zeg echter niet dat je je diepste geheimen moet delen. Er zit namelijk een groot verschil tussen het delen van persoonlijke en privé-problemen.

Wees persoonlijk, net zo veel als de situatie toelaat. Maar let erop dat je niet té veel gaat delen, of té persoonlijk wordt. Anderen kunnen zich hierdoor misschien ongemakkelijk of gedwongen voelen om zich te veel te openen, waardoor je juist het tegenovergestelde effect van vertrouwen creëert.

Persoonlijk zijn is essentieel voor het creëren van een effectief team, omdat het een relatie opbouwt en vertrouwen creëert. Daarnaast is het enorm belangrijk vanuit een praktisch perspectief.

Zo heb ik vannacht heel lang wakker gelegen omdat een mug door mijn kamer vloog (ik maak geen grap!). Hierdoor ben ik vandaag moe. Stel je voor dat jij en ik vanochtend (de ochtend erna) een vergadering zouden hebben, dan kan ik twee dingen doen. Ik kan je vertellen over de mug die mij de hele nacht heeft wakker gehouden, of ik kan dit niet doen.

Als ik het niet doe, dan vraag je je waarschijnlijk af waarom ik chagrijniger en minder positief ben dan normaal. Als ik het wel met je deel, dan begrijp je waarom ik moe ben en me gedraag zoals ik doe. Geef me een half uurtje en twee koppen koffie en ik kan er weer tegenaan! Omdat ik het deelde, begrijp je daarnaast ook nog eens dat vanochtend misschien niet het beste moment is voor ons om beslissingen te nemen.

Ik kan op werk niet alleen maar professioneel zijn en mijn privéleven thuis laten. Beiden zijn verbonden.

We kunnen niet veranderen dat ik moe ben omdat die mug mijn kamer rondvloog en wakker hield. Het enige wat we kunnen veranderen, is het feit dat ik erover kan en durf te praten, en dat ook doe. Hierdoor kunnen we beter samenwerken en zijn we effectiever.

Wat je moet onthouden

Psychologische veiligheid – het veilig voelen om risico’s te nemen en kwetsbaar te zijn ten opzichte van elkaar – is essentieel voor effectieve teams. Het kan heel moeilijk zijn om dit creëren in je team (dat is het ook), of je bent misschien bang om het te doen (was ik ook). Maar het is de moeite waard om het te doen: psychologisch veilige teams werken effectiever en genereren meer inkomsten. Hieronder jouw how-to guide om er zelf mee aan de slag te gaan:

• Frame werk als een leerprobleem in plaats van een uitvoeringsprobleem.
• Erken je eigen feilbaarheid, wees nieuwsgierig en stel (banale) vragen.
• Wees persoonlijk en open om relaties te bouwen en meer vertrouwen te krijgen, waardoor je weer opener kunt zijn.

Wat is jouw mening?

Wat is jouw mening over psychologische veiligheid en hoe maak je het? Deel je gedachten hieronder in de reacties!