De ultieme werken-bij site: meer bereik & conversie

Succesvol recruiten in deze markt is topsport, dus haal je alles uit de kast! Natuurlijk heeft je bedrijf al een eigen werken-bij site. Nagenoeg elke recruiter ziet dit nog steeds als belangrijkste recruitmenttool. Je werken-bij site is én blijft het kloppend hart van je recruitmentapparaat. Maar het kan beter!

En met een werken-bij site bedoel ik niet www.jouwbedrijfsnaam.com/vacatures maar echt een aparte www.werkenbijjouwbedrijfsnaam.com. Corporate communicatie en arbeidsmarktcommunicatie hebben (bijna) niets met elkaar te maken, dus deze houd dat deze ook strikt gescheiden (ook stukken beter voor je SEO-waarde).

Dit artikel gaat over ‘van goed naar beter’, want je moet goed en snel zijn om de beste mensen uit de markt te halen!

Je werken-bij site is (en blijft) de plek waar je je arbeidsmarktcommunicatie voert, je kandidaten overtuigt en laat converteren, waar je data verzamelt en het proces laat doorlopen tot een hire.

Alle online- en offline-uitingen leiden naar je werken-bij site. Vanaf daar loods je de kandidaat zo goed en zo snel mogelijk middels een ATS (Applicant Tracking System) door je hiring-organisatie, zelfs tot en met de verloning.

Maar aangezien er nog vacatures open staan: gas erop en boosten!

Je hebt twee wedstrijden te voeren:

1. Bereik (bereik zoveel mogelijk kandidaten)
2. Conversie (laat zoveel mogelijk kandidaten op de juiste knop klikken)

Bereik

Er zijn verschillende manieren om zoveel mogelijk kandidaten te bereiken.

1. Vacaturezoekmachines

Als het goed is, worden je vacatures dagelijks geïndexeerd  door de grote vacaturezoekmachines, zoals Indeed, Jobrapido, Trovit et cetera. Duik samen met een developer eens in de kwaliteit van de koppeling tussen jouw werken-bij site en de vacaturezoekmachines. Worden alle velden goed geïndexeerd? Worden je vacatures dagelijks opgehaald en getoond? Verloopt het sollicitatieproces vanaf de vacaturezoekmachines goed? Zo nee: pas het aan en houd het in de gaten.

Zijn er nog meer vacaturezoekmachines waarin je je vacatures kunt vertonen? Waarschijnlijk zijn er nog wel enkele middelgrote en kleinere vacaturezoekmachines te vinden waar je jouw vacatures kunt aanbieden. Het is de moeite waard om dit speelveld in het oog te houden, aangezien ook deze partijen niet stilstaan.

Vind je het een tijdrovende klus om je vacatures op al deze vacaturezoekmachines te plaatsen? Kijk dan eens naar een tool, bijvoorbeeld CV Deal, om je vacatures via een XML-feed organisch en/of betaald te plaatsen.

2. Social media

Vacaturezoekmachines zet je in voor actief werkzoekenden. Uiteraard jaag je eveneens op latent werkzoekenden. Daarvoor is social media nog steeds een van de succesvolste kanalen.

Met de juiste doelgroepbepaling kun je je als een scherpschutter  bewegen op social. Echter, de juiste vacature in de juiste timeline aanbieden op de Facebookpage van Henk de C#-developer genereert niet in één keer een sollicitant. Wel kun je zijn/haar interesse triggeren en door een briljante retargetingcampagne zorgen dat hij/zij na enkele keren besluit te solliciteren.

3. Google for Jobs

Hij is er nog niet, maar hij komt vanzelf: Google for Jobs. In Amerika draait Google for Jobs al een tijdje. Europa is niet het grootste afzetgebied voor Google en kent ook nog eens hoge complexiteit in diverse talen. Daardoor verwacht ik voorlopig nog geen launch in Europa.

Maar als je dan toch aan het sleutelen bent, zorg dan meteen dat je werken-bij site direct klaar is voor indexering van Google for Jobs.

In een volgend artikel zal ik een compleet palet aan mogelijkheden voor bereik schetsen.

Conversie

Door al je recruitmentinspanningen haal je je bereik naar je werken-bij site. Hier ‘landen’ al je potentiële nieuwe hires. Vanaf dit moment zet je alles op alles om je conversie te optimaliseren.

Heb je een beetje werken-bij site – met zo’n 5.000 bezoekers per maand (60.000 per jaar) – en je weet je conversie van 4 procent naar 6 procent te verhogen, dan win je daarmee meteen 1.200 sollicitanten per jaar. En elke recruiter weet wat hij kan doen met 100 extra kandidaten per maand.

Oké, wat kunnen we allemaal doen om de conversie te verhogen?

1. Beste vacaturetitels

Zorg voor de beste vacaturetitels. Sommige mensen klikken wel op ‘accountmanager’ en niet op ‘salesadviseur’, terwijl de inhoud van de vacature 100 procent gelijk is. Zoekgedrag kun je eenvoudig polsen via Google Keywords. Dit onderdeel moet je niet onderschatten, want als de titel niet aanspreekt, wordt de vacature niet eens geopend.

2. Beste teksten

Zorg voor unieke, echte en relevante teksten. Weet wat er wel en vooral ook wat er niet in een goede vacaturetekst moet staan. Een kandidaat wil de geschiedenis van de oprichter van het bedrijf 200 jaar geleden niet lezen in een vacaturetekst. Hij wil lezen wat er voor hem te halen is! Welke taken, uitdagingen, doorgroeimogelijkheden en bedrijfsfeesten zijn er (en nog veel meer).

Schrijf de tekst op je doelgroep. Weet wat je doelgroep wil lezen en gebruik dit in je arbeidsmarktcommunicatie.

Meer weten? Toets je vacature op doelgroependashboard of praat met eens met bureau gespecialiseerd in arbeidsmarkt communicatie.

3. Verleiden doe je visueel

Verleiden is converteren. En verleiden online doe je niet met grote lappen tekst, maar met reallife foto’s en video. Denk na hoe je deze foto’s en video’s inschakelt. Stel, je werft zowel een financieel manager als een onderhoudsmonteur met dezelfde werken-bij site, dan gebruik je de foto’s die bij de functie passen.

Je wil zowel de financieel manager als de onderhoudsmonteur een zo goed mogelijk beeld geven van zijn of haar toekomstige werkplek. Gouden regel: gebruik echte foto’s van jouw bedrijf met echte mensen die in je bedrijf werken. Geen stockfoto’s! Een intermediair die dit altijd goed doet is Job Personeelsmakelaar: echte mensen van hun klanten met echte foto’s.

Maak vacaturevideo’s van de vier of vijf meest voorkomende vacatures binnen je bedrijf. Geef op elke vacaturedetailpagina de matchende video van deze vacature mee. Zo laat je in optima forma zien hoe deze werkplek eruit ziet en wat de toekomstige collega’s vertellen over jouw bedrijf. Houd vacaturevideo’s kort, krachtig, en alleen met eigen mensen (geen Hollywoodproducties).

4. De vacaturedetailpagina

In mijn optiek is dit de belangrijkste pagina van je werken-bij site, omdat hier de meeste potentiële sollicitanten ‘landen’ via externe bronnen. Hier bied je direct alles aan wat de sollicitant wil zien.

A. Een opvallende (contrasterende) sollicitatiebutton
B. Een ‘meer info’-button voor de mensen die meer informatie willen voordat ze solliciteren
Deze gegevens gaan direct naar afdeling recruitment toe
C. Contactpersoon met foto (maakt de vacature persoonlijk), inclusief contactgegevens
D. Een link naar meer over dit bedrijf (VDL Busland in dit voorbeeld)
E. Gerelateerde vacatures (bekijk ook vacature 2-3 enzovoort)

F. Job Alert (maak je Job Alert aan voor toekomstige vacatures)
G. Plaats je cv (open sollicitatie)
H. USP-box (hier niet getoond): even kort opsommen wat de vacature-USP’s zijn

5. Sollicitatieproces

Je hebt Henk gevonden en Henk heeft je vacature gelezen. Sterker nog: de titels, de teksten en de foto’s zijn zo briljant dat Henk gaat solliciteren. Zorg dan dat je het hier niet alsnog verknalt.

Wat je moet doen? Henk zo vriendelijk mogelijk laten solliciteren, zonder hindernissen. Je weet dat meer dan 60 procent van je bezoekers op mobiel naar de vacature zit te kijken. Waarom laat je ‘m dan op mobiel solliciteren met een cv? Henk heeft geen cv klaarstaan op zijn mobiele telefoon. En nee, cv-upload via Dropbox of Google Drive is ook geen vriendelijke oplossing. Laat Henk solliciteren zonder cv op mobiel (op desktop met cv is prima). Voor white collar-functies is een ‘apply with LinkedIn’- button prima. Het gros van Nederlandse white collar staff is aanwezig op LinkedIn.

Hoe een sollicitatieformulier eruitziet? Naam + telefoonnummer + e-mailadres (en optioneel een opmerking).

Geen opleidingen, geen werkervaring, geen leeftijd, geen motivatie, geen toeters en bellen.
Met elke vraag die jij extra stelt, kill je ongeveer 5 procent van je conversie. Mensen willen simpel solliciteren en niet jouw bedrijfsenquête invullen.

6. Chatbot

Een van de beste toevoegingen die je kunt inzetten op je werken-bij site is een chatbot. Waarom? Deze virtuele collega werkt gewoon door als alle recruiters ’s avonds thuis Netflix zitten te kijken of in het weekend de bloemetjes buiten zetten.

Sollicitanten kunnen via ‘normale’ chat gemiddeld zo’n 40 uur per week communiceren met recruitment (kantoortijden). Maar de chatbot werkt 24/7 en dat brengt het totaal op zo’n 168 uur per week. Sollicitanten kunnen op deze manier ook op zaterdagmiddag direct antwoord krijgen op een veel gestelde vraag.

Je kunt de chatbot zelfs afspraken laten maken met recruiters, aan laten sturen op Job Alerts en alternatieve vacatures laten tonen. Easy win voor een paar honderd euro per maand. Zo is Joboti als enige gespecialiseerd in chatbots voor de recruitmentmarkt.

Extra tips voor je werken-bij site

Less is more!

Alles wat niet bijdraagt aan conversie: direct strippen.

Snelheid

Je werken-bij site moet snel navigeren, niet alleen voor je sollicitant, maar ook voor Google.

Meten is weten!

Uiteraard wil je alles in optima forma meetbaar hebben. Meet dan ook waar je hires vandaan komen en niet alleen waar je sollicitanten vandaan komen.

Wat zijn jouw tips om een werken bij-site te optimaliseren?