Goede ICT’ers vind je niet zomaar: 8 recruitment-valkuilen

Het aantrekken van goede ICT’ers is een steeds grotere uitdaging voor talloze organisaties. ‘Vroeger’ werkten ICT-specialisten alleen bij ICT-bedrijven, tegenwoordig liggen de kaarten anders. In bijna elke sector en bij zowat elk type organisatie is ICT onderdeel van het fundament geworden. Door de groeiende vraag wordt werving steeds lastiger, dat blijkt wel uit het feit dat het aantal openstaande vacatures blijft groeien. In het derde kwartaal van 2016 stonden er 11.500 ICT-vacatures open in Nederland. Talentvolle developers kunnen overal aan de slag. Dus: hoe haal je ze naar jouw bedrijf? Door de volgende 8 valkuilen te omzeilen, vergroot je je kansen aanzienlijk.

Iedereen wil de beste specialisten

Als je niet op tijd de juiste ICT-specialisten aan je team kunt toevoegen, staat de ontwikkeling van je bedrijf stil. Het is logisch dat elke organisatie hard op zoek is naar die specialisten. De concurrentie was het afgelopen jaar moordend, en zal in 2017 niet minder worden. Goede ICT’ers zijn goud waard, en net als bij het vinden van goud moet je precies weten waar en hoe je moet zoeken.

Vooral .NET-specialisten zijn momenteel ontzettend gewild, maar ook voor developers met specialismen als PHP en Java staan de werkgevers in de rij. Als ook jouw organisatie dringend behoefte heeft aan verse ICT-kracht, zul je de tijd moeten nemen om na te denken over de manier waarop je te werk gaat.

Wervingskanalen: meer dan genoeg opties

Bij het werven van ICT’ers heb je verschillende mogelijkheden. Je kunt je vacatures verspreiden via social media, je kunt kandidaten zoeken met behulp van LinkedIn, je kunt een samenwerking aangaan met een externe recruiter en je kunt je eigen netwerk inschakelen. Dit zijn nog maar een paar opties, het aantal mogelijke kanalen voor werving is tegenwoordig groot.

Dit kun je beter niet doen

ICT-specialisten recruiten is een vak op zich. Er zijn verschillende manieren waarop je hierbij de mist in kunt gaan. Nog voor je iemand bij je aan tafel hebt zitten, kun je je kansen vergooien. Of – nog erger – je neemt de verkeerde kandidaat aan. Dure grap! Ik noem 8 dingen die je bij het werven van ICT’ers beter niet kunt doen.

1. Verkeerde termen gebruiken

Een goede ICT’er weet waarover hij praat. Hij kent de technologie en de tools uit zijn vakgebied. Maar ken jij ze ook?

Op het moment dat een specialist jouw vacature onder ogen krijgt, en in één oogopslag ziet dat er dingen in staan die niet kloppen, ben je hem kwijt. Als je Java en JavaScript door elkaar haalt, moet jezelf bijvoorbeeld echt even achter de oren krabben. Zorg ervoor dat degene die binnen jouw bedrijf verantwoordelijk is voor het werven van ICT’ers, de taal spreekt. Uiteraard hoef je geen expert te zijn, maar verdiep je wel in de ICT-terminologie.

2. Je uitsluitend richten op ervaring

Als je bij het aannemen van een nieuwe ICT’er alleen kijkt naar de technologieën, tools en programmeertalen die een kandidaat al beheerst, doe je jezelf tekort. In de techwereld wordt alles non-stop doorontwikkeld: een developer zal hoe dan ook constant bijgespijkerd moeten worden. Vanuit dit oogpunt bezien, is het beter om te kijken naar talent en vaardigheid, dan naar jaren ervaring met bijvoorbeeld een specifieke programmeertaal.

Natuurlijk, ervaring is belangrijk. Maar een gebrek aan ervaring kan gecompenseerd worden door leergierigheid, intelligentie en talent. Met dit in je achterhoofd voorkom je dat je potentiële aanwinsten laat lopen.

3. Te weinig kijken naar soft skills

Bij het selecteren van kandidaten kijk je in eerste instantie naar hun technische kwaliteiten. Uiteindelijk is dat de voornaamste reden om iemand aan je team toe te voegen. Maar vergeet vooral ook niet te kijken naar het persoonlijke aspect: de soft skills.

Kan je kandidaat goed communiceren? Staat hij open voor de mening van collega’s? Functioneert hij goed in een team? Dit zijn geen vanzelfsprekende zaken. Een gebrek aan soft skills kan ervoor zorgen dat de meest bekwame programmeur voor jouw bedrijf toch geen toegevoegde waarde is.

4. Wachten op de perfecte kandidaat

Op het moment dat je dringend een nieuwe ICT’er nodig hebt, kun je beter niet afwachten tot je je ideale kandidaat hebt gevonden. Je wilt die natuurlijk graag binnenhalen, maar als je te lang wacht kan je team niet verder. Je werknemers worden minder productief omdat ze handen tekortkomen, of verliezen een deel van hun motivatie.

Je moet uiteraard geen overhaaste beslissingen nemen. Het aannemen van de verkeerde persoon gaat je een hoop tijd en geld kosten. Maar als je een kandidaat hebt die aan het grootste deel van je eisen voldoet, in je team past én goede soft skills heeft – ga er dan gewoon voor.

5. Zoeken naar een ideale karaktermatch

Een nieuwe werknemer moet goed bij je bedrijf en bij het team waarin hij terecht komt passen. Maar je kunt hier ook teveel de nadruk op leggen. Als je in je vacature uitvoerig omschrijft welke persoonlijke voorkeuren je huidige teamleden hebben – en een nieuwe werknemer dus eigenlijk ook zou moeten hebben – , loop je de kans op voorhand kandidaten af te schrikken die toevallig niet in dat plaatje passen.

Houd het specifieke karakter van je team wat op de achtergrond. Uiteindelijk is het ook weer niet zó belangrijk dat je nieuwe developer van Game of Thrones en Belgisch speciaalbier houdt.

6. In je vacature te weinig aandacht besteden aan het werk zelf

Punt 6 valt gedeeltelijk in dezelfde categorie als punt 5. Het is verstandig om in een vacature te vermelden welke speciale voordelen en secundaire arbeidsvoorwaarden een ICT’er bij jou krijgt, of hoe geweldig je bedrijfscultuur is. Maar als je hierdoor vergeet aandacht aan het werk zélf te besteden, sla je de plank mis.

Voor een developer is datgene wat hij gaat doen voor jouw bedrijf het allerbelangrijkst. Aan welke producten of diensten levert hij een bijdrage en wat hebben klanten of cliënten hieraan? Dát is wat hij wil weten. Door hier niet genoeg aandacht aan te besteden, geef je een kandidaat het idee dat het werk bijzaak is.

7. Developers op een verkeerde manier benaderen

Developers zijn gevoelige mensen.

Onzin natuurlijk, maar het zijn wél mensen. Als je ze op de verkeerde manier benadert, gooi je je eigen glazen in. Maar wat is verkeerd benaderen? StackOverflow ondervroeg onlangs een flink aantal developers en kreeg verschillende ergernissen terug. Genoemd werden onder meer:

• Typ- of spelfouten in mails.
• Het verkeerd schrijven van de naam van de benaderde developer.
• Het aanbieden van een veel te laag salaris, dat niet bij de ervaring van de betreffende specialist past.
• Fouten in de functie of functieomschrijving.
• Het ontbreken van enige verwijzing naar de specialist zelf.

Op het moment dat je een developer benadert, besteed dan aandacht aan de manier waarop je dat doet. Zo voorkom je dat iemand direct al “nee, dank je” denkt.

8. Te veel waarde hechten aan een cv

Wat voor ervaring geldt, gaat ook op voor het cv van een ICT’er: vaar er niet blind op. Het is verstandiger om met opdrachten en tests uit te vinden waar iemand toe in staat is. Ook hier komt het element van de constant in ontwikkeling zijnde techwereld om de hoek kijken. Een developer kan jaren geleden wel goed werk geleverd hebben, maar dat wil niet zeggen dat hij dat nu nog steeds kan.

Laat een kandidaat hoe dan ook een programmeeropdracht uitvoeren. Deze geeft je meer duidelijkheid over zijn skills dan een cv vol mooie termen.

Is recruitment nou echt zo moeilijk?

Laten we het niet mooier maken dan het is: het werven van ICT’ers is geen eenvoudige klus. Je moet voldoende vakkennis hebben om jezelf staande te houden én om resultaten te behalen. Daarnaast moet je bij het beoordelen van sollicitanten goed weten waar je naar moet kijken. Door je teveel of juist te weinig op bepaalde elementen te richten, loop je het risico belangrijke kwaliteiten te missen.

Ook bij het opstellen van vacatures is het van groot belang dat je de juiste signalen afgeeft richting kandidaten. Heb je zelf een veelbelovende kandidaat opgespoord? Benader hem dan zorgvuldig, zodat je niet bij voorbaat je kansen verspeelt. Wacht tenslotte niet tot je de perfecte kandidaat gevonden hebt, maar heb vertrouwen in iemand waarbij je een goed gevoel hebt.

Als je kandidaten een aantrekkelijke werkomgeving en interessant werk biedt, zul je die goede ICT’ers zeker gaan vinden. Hoe meer ervaring je in het wervingsproces krijgt, hoe beter het zal gaan. Zolang je weet wat je wel en niet moet doen (en dat ook toepast), komt het met de toekomst van je bedrijf wel goed.

Heb jij zelf ooit een kapitale vergissing gemaakt bij het werven van ICT’ers? Of ben je zelf ICT-specialist en word je wel eens (of regelmatig) op een volledig verkeerde manier benaderd? Ik ben benieuwd naar je ervaringen.