Filter
ChatGPT Heb jij een bedrijf vol supersterren?
Ik geloof in een bedrijf vol met supersterren: medewerkers die een actief en positief bestaan hebben in deze wereld. Een superster is iemand die graag aan de buitenwereld laat zien wat zijn baan precies inhoudt. Dit kunnen zowel de positieve als minder positieve elementen zijn. Sociale media zijn de beste vriend van de superster. Elk lid van je team krijgt op deze manier de kans om een eigen netwerk op te bouwen en op zoek te gaan naar relevante zakenpartners.
Stel je deze twee situaties eens voor:
- Binnen je bedrijf is slechts 10% in contact met de buitenwereld en je policy’s verbieden mensen om actief te praten met anderen over hun werk via sociale media; of
- Binnen je bedrijf is slechts 10% in contact met klanten en commerciële contacten maar 40% van je medewerkers is actief aan het converseren over hun job via allerlei kanalen, waaronder sociale media.
Welk van de twee bedrijven zal het meeste succes hebben, denk je?
Het antwoord ligt voor de hand natuurlijk. Hoe meer jouw mensen actief participeren in conversaties over je merk of bedrijf, hoe meer interessante profielen met jou in contact kunnen komen. De supersterren communiceren immers op zo’n enthousiaste manier dat het aantrekkelijk wordt om je bedrijf beter te leren kennen. Dit effect bereik je zowel bij potentiële klanten als bij potentiële medewerkers.
Wat doet een superster?
Een superster heeft de spontane reflex om positief en enthousiast dingen met de wereld te delen. Bovendien maken de huidige supersterren de toekomstige supersterren warm om mee op de wagen te springen. Zo ontstaat vaak een positieve spiraal die je uiteindelijk omvormt in de ‘superstar company’.
Jammer genoeg doen de meeste bedrijven het net omgekeerd
De meesten onder jullie zullen werken in een bedrijf waar de realiteit helemaal omgekeerd is. Het lezen en praten op sociale media wordt in meer en meer bedrijven geblokkeerd door het management. De meest gehoorde reden is: ‘mensen moeten werken, en geen tijd verliezen met Facebook’. 50 jaar geleden zei men hetzelfde van de telefoon en zo’n 15 jaar geleden hoorde je dezelfde verhalen over e-mail. Als een medewerker geen zin heeft om te werken en zijn tijd op Facebook doorbrengt, dan heb je als management net het voordeel dat dit uiterst transparant is. Met andere woorden: medewerkers die niet willen werken, gooi je beter op straat. Facebook blokkeren zet hen niet aan tot werk, er is immers altijd wel iets waarmee je de tijd kunt vullen.
Een andere reden tot het blokkeren van sites is de schrik dat een medewerker negatief kan zijn over het bedrijf. Wel, in dat geval geldt net hetzelfde als daarnet. Voor een werkgever is dit heel transparant en kan je met de betrokken medewerker praten. Vergeet immers niet dat de meeste ontevreden mensen het niet via Facebook zullen uiten maar in een persoonlijk gesprek met hun peers. Het biedt met andere woorden voordelen voor de werkgever.
Kortom: je hebt altijd mensen die geen zin hebben om te werken, of mensen die niet verstandig genoeg zijn om hun op een verstandige manier te praten via sociale media. Het blokkeren van dergelijke media lost dat probleem niet op, het verlegt het probleem.
De grootste opportuniteit voor HR, maar ze zien ze niet
Als we nog even ‘doorbomen’ over de ‘superstar company’, dan is dit volgens mij de grootste kans die HR management ooit heeft gehad. Denk even mee: supersterren bepalen mede je imago als bedrijf. Het imago van zowel het merk, de producten als het bedrijf als werkgever zullen mee beïnvloed worden. De origine van conversation management ligt met andere woorden binnen de organisatie. Bedrijfscultuur bepaalt de wijze waarop de supersterren zullen praten. Deze cultuur zal op middellange termijn het imago van het bedrijf gaan bepalen. Wat is dan nog de rol van strategische marketing? Geen idee!
Wat is dan nog het nut van het woord ‘employer’ in de term ‘employer branding’? Nutteloos!
Wie is verantwoordelijk voor bepalen, managen en cultiveren van bedrijfscultuur? HR! Wie kan met andere woorden de supersterren managen, begeleiden en zo de impact op een bedrijfspositionering het sterkst bepalen? HR! Alleen is het jammer dat de meeste HR-mensen het niet zien, en daardoor net de omgekeerde beslissing nemen. Op korte termijn zullen ze hiermee zichzelf niet hoger, maar net lager in de hiërarchie brengen.
Over de auteur
