Grensoverschrijdend gedrag of onterechte klacht? De grens vervaagt

Veel klachten betreffen managers die een reorganisatie leiden. Medewerkers voelen zich door de veranderingen onveilig. Toch is een kritisch gesprek, nors gedrag of een stemverheffing nog geen grensoverschrijdend gedrag. Over misstanden zoals bij The Voice en DWDD is geen discussie. Iedereen voelt wel aan dat seksueel gedrag, seksuele intimidatie, fysiek en verbaal geweld iemands integriteit aantasten. Maar wat te doen bij een misplaatste grap, een pittig gesprek, nors gedrag, snauwen, taakveranderingen of bovenformatief worden door een reorganisatie? Is dat ongewenst of grensoverschrijdend gedrag?

Grensoverschrijdend of ongewenst gedrag

Vorige maand sprak ik een directeur. Hij had een van zijn managers kritisch benaderd over een project. Dat project ging fout ondanks duidelijke afspraken. De manager diende een klacht in bij de vertrouwenspersoon. Hij voelde zich onveilig en niet serieus genomen door zijn directeur. De Raad van Toezicht schorste daarop de directeur zonder deze eerst te horen.

Om een lang verhaal kort te maken. De directeur zat bij mij met paniekaanvallen, kreeg gelijk bij de rechter en verloor toch zijn baan. Ik vond het een gek verhaal, deed wat research en kwam erachter dat ook arbeidsrechtadvocaten, Hoffmann bedrijfsrecherche, BING en vertrouwenspersonen de noodklok luiden: ‘mensen aansturen, lijkt haast een onmogelijke taak’.

Sociale en psychologische veiligheid

Voordat ik dieper inga op grensoverschrijdend gedrag op het werk, is het nodig het begrip veiligheid te duiden. Ik onderscheid sociale en psychologische veiligheid op het werk.

Sociale veiligheid

Dit draait om het beschermen van mensen tegen grensoverschrijdend gedrag. Denk aan pesten, intimidatie, bedreiging, sabotage, uitsluiting of discriminatie. Organisaties richten daar regels voor in, houden toezicht en bieden meldpunten aan. In bovenstaand voorbeeld heeft de organisatie de sociale veiligheid op orde. De manager weet waar hij zijn klacht kan neerleggen.

Psychologische veiligheid

Dit gaat echter een laag dieper. Veiligheid en verbinding zijn fundamentele psychologische basisbehoeften, verankerd in ons evolutionaire systeem. Ontbreekt die veiligheid op het werk? Dan ontstaan er patronen. Medewerkers voelen zich niet echt verbonden met hun leidinggevende. De sfeer is gespannen. Er wordt geroddeld. Collega’s vragen of geven geen hulp. Regels zijn onduidelijk of worden niet gehandhaafd. Sommige leiders missen emotionele stevigheid. In het ergste geval ontstaat machtsmisbruik of manipulatie. In zo’n werkomgeving zwijgen mensen liever. Ze spreken zich niet uit. Ze maken liever geen fouten. Ze stellen geen vragen. Ze geven geen tegenspraak. Dat raakt direct aan hun motivatie, betrokkenheid en werkplezier.

Psychologische veiligheid is heel belangrijk voor een gezonde organisatie. In zo’n werkomgeving is er bijna automatisch ook aandacht voor sociale veiligheid. Andersom is dat niet altijd het geval. Vitale organisaties weten dit en investeren in de psychologische veiligheid van hun medewerkers. Dat begint met weten wat onveilig gedrag (grensoverschrijdend) is.

Bouwen aan psychologische veiligheid

Regeringscommissaris Mariette Hamer vindt dat we in iedere organisatie afzonderlijk samen moeten bepalen wat grensoverschrijdend gedrag is. Ik weet niet of dat een goed idee is. Ik snap dat omgangsnormen op de bouw anders zijn dan bij de notaris. Maar zelf organisaties invulling laten geven aan het begrip grensoverschrijdend vind ik risicovol.

Het landelijk benoemen van concreet gedrag zou mijn voorkeur hebben. Ik denk aan: fysiek geweld, non-verbaal geweld, sabotage, seksuele intimidatie, pesten, mensen buitensluiten en mensen met speciale behoeften (bijvoorbeeld gehandicapten) negatief benaderen. Op procesniveau: hoor en wederhoor en deugdelijk onderzoek bij een klacht. Dit gedrag raakt de psychologische fundamenten veiligheid en verbondenheid. Gedrag wat je als kind thuis niet hoopt mee te maken. Op het werk is dat niet anders. Mijn advies: leun dicht tegen de psychologie en het strafrecht aan en werk grensoverschrijdend gedrag landelijk uit.

Het begint bij het management: de leider

Of deze landelijke aanpak er ooit komt, weet ik niet. Nu betekent het als organisatie dat je zelf aan de slag moet. Dat begint bij het management, wat mij betreft. Als de vader en moeder van de organisatie is de leider emotioneel stabiel. Hij schreeuwt en manipuleert niet. Hij zorgt voor rust en bescherming. Tegelijk is hij zichtbaar in de organisatie en zorgt hij voor duidelijkheid over wie wat doet. Zo zijn er geen misverstanden over de spelregels en hij handhaaft deze. De leider betrekt medewerkers bij het nemen van besluiten, zorgt voor openheid, sfeer en hij heeft oprecht aandacht voor zijn medewerkers. Tot slot geeft hij ruimte. Leren en fouten maken mag.

Naast zijn eigen gedrag faciliteert de leider een safe-haven. Een plek waar medewerkers met  elkaar in gesprek gaan over het thema veiligheid. Met elkaar definieer je welk gedrag ongewenst of zelfs grensoverschrijdend is. Ook kijk je naar welk gedrag medewerkers inzetten om met dit gedrag om te gaan. Dat heet coping. Dan maak je afspraken over wat gewenst gedrag is. Indien nodig investeer je in attitudeverandering door werkbezoeken, filmpjes en gesprekken.

Gewoonten doorbreken

Na deze analyse ga je de niet-gewenste gewoonten doorbreken. Daar maak je afspraken over. Daarna monitor je deze afspraken en corrigeer je je collega’s indien nodig. Gun elkaar leerruimte. Tegelijk, blijf elkaar aanspreken. Dat leren kan overigens niet zonder zelfkennis. Wat is mijn trigger? Wat is mijn rugzak? Gewoonten doorbreken vraagt verder om faciliteren, oefenen en evalueren. Iedere keer weer terug naar die safe-haven om tot een dialoog te komen.

Disclaimer. Psychologische veiligheid is nooit af.

Home < Grensoverschrijdend gedrag of onterechte klacht? De grens vervaagt