Oude werknormen houden vooruitgang tegen: word vriendelijker voor ouders
Werkgevers, wordt nu eens oudervriendelijker. Dat is niet alleen goed voor de mensen met kinderen, maar ook voor jullie aantrekkelijkheid om voor en bij te blijven werken.
Oude werknormen houden onze vooruitgang tegen, maar zorgen er ook voor dat mensen minder goed functioneren. De tijd van het kostwinnersmodel is nu wel voorbij, we werken gezamenlijk meer dan ooit. Waar voorheen een gezin op een inkomen rond kon komen, is dit nu dikwijls 1,5/1,6 FTE. Niet alleen de lasten zijn toegenomen (denk aan huizenprijzen), maar dus ook de druk op het gezin.
Dat komt mede doordat vanaf de jaren ’70 er meer vrouwen de arbeidsmarkt zijn opgekomen (of niet meer actief weggejaagd, het is maar net hoe je het bekijkt). Er was namelijk een tijd waarin gehuwde vrouwen (een dag na het huwelijk) eervol ontslagen werden. Dit werd in 1924 ingesteld en duurde tot 1958.
Gelijkwaardig verdelen
Wist je dat we in 2025 in Nederland de taken nog steeds vrij scheef verdeeld hebben? Alhoewel het gros van de stellen het werk en de zorgtaken gelijk willen verdelen, gebeurt er bij de komst van kinderen iets bijzonders. Van die wens blijft maar weinig over. Slechts 1 op de 10 stellen lukt het om het gelijkwaardig te verdelen.
‘Dus: terwijl de nieuwe generatie moderne opvattingen heeft over de taakverdeling, denken ze dat hun generatiegenoten nog in meerderheid traditionele opvattingen hebben. Dit is belangrijk om te weten, want het kan verandering in de weg staan’.
De ‘mannennorm’
De ‘mannennorm’ is nog steeds dominant in onze maatschappij. In plaats van te kijken naar hoe we die norm aanpassen, wordt er gekeken naar hoe (in het bijzonder) vrouwen meer kunnen werken. Zo wordt er nu onderzoek gedaan onder de projectnaam meer uren werkt, maar de antithese: minder uren werkt is niet bespreekbaar.
Zeker in sectoren waar grotendeels mannen werken, wordt minder rekening gehouden met de thuissituatie. Er is daar minder flexibiliteit en de werkduur ligt hoger. Daarentegen zijn er sectoren waar meer vrouwen juist ingesteld zijn meer op taken thuis. Er is meer flexibiliteit, maar ook dikwijls kleinere contracten.
Het combineren van werk en gezin komt daardoor nog steeds op vrouwen terecht (en vrouwen maken minder kans in sectoren waarin mannen oververtegenwoordigd zijn). Al in de vacatureteksten vindt dus indirect een schifting plaats op basis van gender.
The findings reveal sectoral differences in employment norms: job advertisements in masculine sectors predominantly offer fulltime contracts with limited flexibility, while those in feminine sectors mainly offer part-time positions with greater flexibility. These fulltime/parttime norms reinforce gender role expectations regarding ‘male’ and ‘female’ occupations. – AUP
Klachten en overbelasting
Met als gevolg dat de man 5 dagen blijft werken en de vrouw 3 dagen gaat werken. Dit resulteert niet alleen in een gender-, loon- en pensioenkloof, maar ook tot hoger verzuim onder vrouwen. Zeker in de leeftijdscategorie 25-45 (waar het voor vrouwen met name mentale/burn-out-klachten zijn en waar het bij mannen dikwijls fysieke klachten zijn).
Beide zijn het tekenen van overbelasting. En dat terwijl we vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zo belangrijk vinden. De meeste schade wordt aangericht in die fase (en valt niet meer goed te maken in onze latere levensfases).
Steeds meer mensen (vooral vrouwen) ervaren tijdsarmoede en dat heeft grotendeels te maken met hoe we werk in ons leven hebben geïntegreerd. De vraag is: hoe kunnen we dit spiraal doorbreken? Mensen waarderen vrije tijd enorm (hoger dan meer salaris), maar aan tijd en tijdsarmoede wordt nog weinig aandacht besteedt en dat is een gemiste kans.
Most people report feeling persistently ‘time poor’— like they have too many things to do and not enough time to do them. Time poverty is linked to lower well-being, physical health and productivity. Individuals, organisations and policymakers often overlook the pernicious effects of time poverty. Billions of dollars are spent each year to alleviate material poverty, while time poverty is often ignored or exacerbated.
Tijdsarmoede
Tijdsarmoede is het resultaat van verwachtingen die we hebben over met name werk (in combinatie met thuis). We vinden nog steeds dat mensen die lang werken, meer betrokken, gemotiveerd en ambitieus zijn. Het is een van de redenen waarom mannen ‘makkelijker’ carrière maken dan vrouwen, maar vergis je niet, ook mannen die minder lang werken worden gestraft en maken minder carrièrekansen. Ik schreef eerder al een column over waarom werkgeluk werkgelul is zolang we uren als maatstaf houden.
As a result, there is a proliferation of ‘winner-take-all’ models of promotions in which the ‘ideal worker’ can only signal their loyalty, devotion and productivity though long work hours. Employees who deviate from the ‘ideal worker’ norm are marginalized or perceived as failed workers.
Doe wat aan oude werknormen
Oude werknormen, zoals tijdsduur, zorgen ervoor dat mensen in de knel komen. Als werkgever kun je hier wat aan doen. Arbeidstijdsverkorting is dus wel degelijk belangrijk om ervoor te zorgen dat mensen inzetbaar blijven. Dit tonen de onderzoeken naar de 4-daagse werkweek ook aan. Niet alleen neemt de gendergelijkheid ervan toe thuis (mannen doen meer onbetaald werk), maar het maakt het ook makkelijker voor vrouwen om carrière te maken.
Vrouwen op de arbeidsmarkt
Het komt nu regelmatig voor dat vrouwen bij de komst van kinderen deels en soms volledig afhaken, waardoor de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar toeneemt (zeker in de zorg). Maar denk ook aan sectoren die juist graag meer vrouwen, en daarmee diversiteit, willen zoals de techniek (en vice versa, we willen ook graag meer mannen in de zorg of het onderwijs).
Het (on)bewust richten op de man (of de vrouw) zorgt er dan ook voor dat vrouwen (of mannen) minder snel zullen reageren als er een vacature vrijkomt. Terwijl ruim 30% van de organisaties aangeeft dat een gebrek aan personeel hun groei tegenhoudt. Het niet inzetten op inclusiever werven is dan een gemiste kans en houdt de groei van de organisatie tegen en kan de werkdruk onder het bestaande personeel vergroten.
Het is niet dat vrouwen dat willen, maar als je weet dat je de functie toch niet krijgt, waarom zou je er dan nog moeite voor doen? Dit zorgt ervoor dat vrouwen dikwijls in posities zitten waar ze niet voldoende worden uitgedaagd (onder hun niveau werken), maar ook dat vrouwen in posities van minder zeggenschap komen, wat weer kan leiden tot bore-out-achtige klachten.
Research suggests it is often a strategic decision not to apply for certain roles… Women do want (it), but they realise that they won’t get it. – BBC
Familievriendelijker worden
Organisaties die dit weten te doorbreken, worden daarmee familievriendelijker en zullen uit een grotere vijver kunnen vissen. Niet alleen heeft dat een positief effect op het aantrekken van medewerkers, maar ook op het (gezond) behouden van mensen die al bij je werken (en kinderen hebben of willen). Zelfs bij collega’s zonder kinderen (of wens) heeft gezinsvriendelijk werkgeverschap een positief effect op hoe ze over de organisaties denken.
An employee without children is unlikely to use childcare support, but the availability of this policy may have a positive effect on how they feel about the organization.
Niet alleen is het onrealistisch om te verwachten dat mensen werken alsof ze geen kinderen hebben en je kan ze hun kinderwens uiteraard niet ontzeggen. De kroost is naast de toekomstige consument (klant) ook potentieel je nieuwe medewerker. Ruimte bieden voor ouderschap is dan niet zozeer een luxe, maar een strategische beslissing om je organisatie en de mensen die er werken vitaal te houden.
Baat bij indeling werk in ons leven
Kortom, we hebben er allemaal baat bij als we meer rekening houden met hoe we werk in ons leven hebben ingedeeld. Wie weet dat we dan net zoals in Japan (Tokyo) de teruglopende geboortecijfers kunnen keren. Sla maar vast wat geboortekaartjes in zodra je je hier actief voor inzet.
Over de auteur
