Filter
ChatGPT In 3 stappen je employee experience optimaliseren
Je wil een probleem voor je medewerkers oplossen. Maar, doorloop je wel de juiste stappen hiervoor? Op één of andere manier krijgen we het niet altijd voor elkaar om te onderzoeken, klein te beginnen en de doelgroep te betrekken.
Tijdens Employee Experience Event kwamen diverse diciplines bij elkaar: HRM-, ICT-, UX- en marketingprofessionals. Ik bezocht een aantal sessies en deel hier de key take-outs.
1. Onderzoek en spreek je doelgroepen continu
In opvallend veel sessies staat de behoefte van je interne doelgroep kennen stipt op nummer 1 als tip. Zo gaat Kruidvat in gesprek met winkelmedewerkers, jongeren die nog niet bij het bedrijf werken en filiaalmanagers. En op die manier kwamen ze tot het inzicht dat jongeren het best lastig vinden om te solliciteren, laat staan een cv en motivatiebrief te schrijven. Daarnaast gaven de filiaalmanagers aan dat de sollicitanten bij de gesprekken ook niet echt loskwamen. Zo kwamen ze op het idee #vriendenteam. Jongeren kunnen samen met hun ‘bestie’ solliciteren en worden vrijwel altijd samen aangenomen.
Ook pakten ze de Werken bij-website aan. Zo zie je op basis van je locatie direct de vacatures in de buurt, met filmpjes die de USP’s van de bijbaan in kwestie highlighten. Door een WhatsApp-bericht te sturen, komen ze in contact met de recruiter. Die stelt nog een paar vragen (leeftijd en hoeveel uur iemand wil werken). Vervolgens kunnen de besties op kennismakingsgesprek komen.
Nadat ze zijn aangenomen, krijgen ze het arbeidscontract en de belangrijkste punten op 1 A4, inclusief een uitnodiging voor de ouders, om kennis te maken. Ook de onboarding-training werd verkort van 1 uur naar 15 minuten, door alle irrelevante informatie te schrappen en de contentvorm aan te passen. Ook koos Kruidvat voor een contentvorm die past bij de doelgroep, namelijk een online tool die gamification, incentives en video’s combineert.
In een hele andere tak van sport, die van kenniswerkers, maakt Accenture voor medewerkers van geacquireerde bedrijven gebruik van Welliba. Een tool die kijkt naar gedrag en de context, op basis van een naar eigen zeggen wetenschappelijk bewezen model. Want het bedrijf acquireert bedrijven met de insteek de kenniswerkers langdurig aan ze te binden. Echter, het bedrijf constateerde dat er hoog verloop was. Met de methodiek van Welliba konden ze in kaart brengen wat boosters en energielekken waren voor deze groep medewerkers, waardoor er hands-on en soms minder hands-on verbeteringen konden worden doorgevoerd.
2. Begin klein. Nog kleiner dan dat wat je nu in gedachten hebt
‘Klein’ is het tweede kernwoord van de dag. Want of het nu ging om de plenaire sessie, de sessie over hoe Agile Scrum organisaties helpt om daadwerkelijk waarde op te leveren voor de doelgroep of de sessie van Accenture, ze benoemden allemaal dat je het klein moet houden. Want dan kun je echt realiseren, meten en leren. En niet onbelangrijk, je kunt feedback geven over wat jullie doen om de employee experience te verbeteren, zie ook take out 3.
Het is ook niet gek, want hoe kleiner je begint, des te meer meters je maakt. Employee experience is een expertise van onderzoeken, ontwikkelen, testen en vallen en weer opstaan (niet eens per se in die volgorde).
Waar je dan begint? Op basis van de eerste take-out; inzichten in de behoeften van een of meerdere doelgroepen. Of je dit nu doet met methodieken als Agile Scrum, de watervalmethode of design thinking. Begin klein en begin snel. En vergeet take-out 3 niet.
3. Betrek de doelgroep: vraag input, test en koppel terug
In de sessies kwam ook deze take-out herhaaldelijk terug. Voer niet alleen onderzoek uit om inzichten te verkrijgen. Maar betrek medewerkers ook bij het bedenken en ontwikkelen van de oplossingen! Kortom; maak ze onderdeel een multidisciplinair team. Ga dus van voor elkaar, naar mét elkaar problemen oplossen. Bij Accenture kwamen ze er bijvoorbeeld achter dat er een ‘onderzoeksfatique’ door de ‘listeningstrategie’ ontstond. Medewerkers stonden op een gegeven moment niet echt welwillend tegenover het invullen van nóg een vragenlijst.
Enerzijds kwam dit doordat er geen directe terugkoppeling werd gegeven. Bijvoorbeeld over hoe de houding van een medewerker zich verhoudt tot die van andere collega’s. Anderzijds, omdat er geen terugkoppeling werd gegeven over de uitkomsten van de onderzoeken en de daarop volgende verbeterpunten en -plannen. Laat staan de resultaten. Deel deze dus ook als ze niet positief uitpakken. Zoals de commercieel directeur van Welliba zei:
Het is geen goednieuwsshow, het gaat om oprechte terugkoppeling en echte leerprocessen.
Daarom koppelt het team nu terug wat de uitkomsten zijn en met welke 2 tot 3 initiatieven ze aan de slag gaan. Vervolgens meten en delen ze ook of de drivers en energielekken daardoor beter worden, of niet.
Deze take-out past ook bij de werkmethode van Agile Scrum. Waarbij alles wat een team doet gaat over waardecreatie voor de user groups. Hierbij wordt in elke sprint feedback opgehaald bij de eindgebruikers, om van te leren. Niet gek dat ook bij deze sessie werd geadviseerd de eindgebruiker nauw te betrekken. Zelf zie ik eindgebruikers, al helemaal als ze onderdeel zijn van je bedrijf, liever als vast onderdeel in het multidisciplinaire team dat met employee experience aan de slag gaat.
Wellicht lees je de take-outs en denk je: ‘dat is toch niets nieuws’. Dat klopt, maar toch is het iets wat schijnbaar vaak niet wordt gedaan als we voor specifieke doelgroepen problemen proberen op te lossen. Daarom zou ik zeggen doe er je voordeel mee en vergeet niet te beginnen…
Over de auteur
