Productiviteit & creativiteit in je team bevorderen? Versterk de sociale identiteit

Er zijn veel factoren die de productiviteit en creativiteit op het werk tegenhouden, zoals socialmedia-gebruik tijdens het werk, hoge werkdruk, veel taken tegelijkertijd uitvoeren en gebrek aan duidelijke doelen. Om er maar een paar te noemen. Hoe kun je innovatie en creativiteit bevorderen ondanks al deze factoren? Hiervoor dien je de sociale identiteit van je team te versterken, maar niet teveel, want dan krijg je vooral conformiteit in plaats van innovatie en creativiteit. Er zijn een aantal stappen die je kunt nemen om de juiste balans in het team te krijgen.

Nog niet zo heel lang gelden werkte ik voor een middelgroot bedrijf. Het was een levendige plek vol jonge, enthousiaste professionals. We maakten grapjes en er hing een informele sfeer. Na een paar weken viel mij op dat veel van mijn collega’s veel tijd besteden aan hun socialmedia-feed. Op sommige dagen ging een behoorlijk deel van de werktijd op aan het bekijken van deze feeds en het reageren op berichten.

Ik hield mijn gedachten voor mezelf. Ik was nog relatief nieuw in deze groep en wilde niet overkomen als de persoon die anderen de les las. Daarnaast leek niemand anders er een probleem mee te hebben en ik wilde de goede sfeer en relaties niet verstoren. Door mijn zorgen niet uit te spreken, hielp ik niemand, en al zeker het bedrijf niet. Hoe is mijn gedrag – en dat van mijn collega’s – te verklaren?

Je sociale identiteit bepaalt voor een groot deel je gedrag

Volgens de sociale identiteitstheorie, ontwikkeld door de sociaal psychologen Henri Tajfel en John Turner, definiëren mensen zichzelf op basis van de groepen waartoe zij behoren. Dit groepsgevoel speelt vervolgens een belangrijke rol in hoe zij zichzelf zien en vooral ook hoe ze zich gedragen.

Wanneer je je onderdeel voelt van een groep

Je voelt je onderdeel van een groep, als je jezelf herkent in een groep. Bijvoorbeeld doordat je gemeenschappelijke kenmerken hebt of gedeelde ervaringen hebt met andere leden. Deel uitmaken van een groep bepaalt vervolgens hoe je over jezelf denkt. En als je deel uitmaakt van een groep, dan heb je ook voorkeur voor deze groep. Dit beïnvloed vervolgens je doelen, emoties en  je gedrag.

Deze gemeenschappelijke kenmerken kunnen heel minimaal zijn. Zo deelde de Engelse sociaal psycholoog Henri Tajfel deelnemers in in 2 groepen op basis van arbitraire en nietszeggende gemeenschappelijke kenmerken.

Ben jij een onderschatter of een overschatter?

In het eerste experiment schatten deelnemers het aantal stippen in een afbeelding die kort op het scherm getoond werd. Er werd hen verteld dat als ze het aantal stippen onderschat hadden, dat ze bij de onderschatters behoorden en dat als ze het aantal stippen overschat hadden, dat ze bij de overschatters hoorden.

In werkelijkheid werden deelnemers willekeurig toegekend aan de groep onderschatters of overschatters. Vervolgens werd hen gevraagd om een geldbedrag te verdelen tussen 2 personen: een was een onderschatter en de ander was een overschatter.

Ben jij een Klee-fan of een Kandinsky-fanatiekeling?

In het tweede experiment bekeken deelnemers 6 schilderijen van Paul Klee en 6 schilderijen van Wassily Kandinsky en werd hun voorkeur gevraagd. Aangezien de schilderijen getoond werden zonder de naam van de schilder, wisten de deelnemers niet voor welke schilder zij hun voorkeur hadden uitgesproken. Zij werden vervolgens willekeurig toegekend aan de Klee-groep of de Kandinsky-groep. Vervolgens werd hen gevraagd om een geldbedrag te verdelen tussen 2 personen: een persoon van de Klee-groep en een persoon van de Kandinsky-groep.

Je sociale identiteit bepaalt je gedrag

In beide experimenten en in beide groepen gaven respondenten meer geld aan iemand van hun eigen groep dan aan iemand van de andere groep. Zij identificeerden zich dus met de groep waaraan zij waren toebedeeld op basis van een arbitrair en nietszeggend kenmerk. Dit bepaalde vervolgens dat zij over zichzelf dachten: zij zagen zichzelf als overschatter of de Klee-fan.

Dit leidde vervolgens ook tot een voorkeur voor deze groep: zij gaven leden van hun eigen groep meer geld, ookal hadden ze daar zelf geen persoonlijk voordeel bij. Doordat iemand zich op deze wijze identificeert met hun eigen groep, conformeren zij zich ook sneller aan de normen van de groep. Dat betekent dat zij eerder gedrag zullen vertonen dat binnen deze groep als ‘normaal’ gezien wordt.

Waarom conformeer je je aan de normen van de groep?

Je bent onderdeel van veel verschillende groepen, maar je kunt ook weer niet deel uitmaken van elke groep. Dus hoe bepaal je van welke groep je deel uit wil maken? Volgens de sociaal psycholoog Marilynn Brewer ben je daarbij opzoek naar optimaal onderscheidend vermogen. Dat betekent dat je aan de ene kant de behoefte hebt om erbij te horen en aan de andere kant de behoefte hebt om je te onderscheiden van anderen in de maatschappij. Dat kan ervoor zorgen dat je je onderscheidt van normen die iedereen heeft en je conformeert aan de normen die specifiek zijn voor jouw groep.

Er zijn 3 mechanismen die ervoor zorgen dat je je conformeert aan de sociale identiteit van de groep waar je op dat moment onderdeel van uit maakt:

1. Descriptieve normen

Ten eerste doen wat andere mensen doen om uitdrukking te geven aan onze behoefte om erbij te horen (descriptieve normen). De resultaten van Solomon Asch’s-experimenten laten zien dat de subjectieve waarheid van de groep soms belangrijker is dan de objectieve waarheid van het individu: de meeste deelnemers kozen ervoor om mee te gaan met de meerderheid die het verkeerde antwoord gaf.

2. Informatieve invloed

Ten tweede denken we dat keuzes van andere mensen een goede bron van informatie zijn voor onze eigen keuzes (informatieve invloed). De taak in het experiment van Asch was eenvoudig, maar vaak is het niet zo eenvoudig. Dan kijken we naar anderen om te bepalen wat we gaan doen. Wellicht weten zij iets wat jij niet weet.

3. Injunctieve normen

Ten derde geloven we dat dit is hoe we verondersteld worden ons te gedragen in deze groep (injunctieve normen). Injunctieve normen hebben betrekking op percepties van welk gedrag doorgaans wordt goedgekeurd of afgekeurd. Deze normen vormen het moraal van je groep.

Begrijpen waarom individuen zich conformeren, is dus een samenspel van descriptieve normen, informatieve invloed en injunctieve normen. Dit zijn allemaal mechanismen die ervoor zorgen dat we ons conformeren aan de groep. Als manager wil je echter niet altijd dat je medewerkers zich conformeren, want je wil ook innovatie en creativiteit stimuleren.

Hoe stimuleer je als manager innovatie en creativiteit?

Als manager wil je dat mensen zich uitspreken, zodat je meer innovatieve en creatieve oplossingen krijgt. Daarvoor dienen we dus eerst ervoor te zorgen dat medewerkers zich veilig genoeg voelen om zich uit te spreken en vervolgens wat we kunnen doen om deze psychologische veiligheid te bevorderen.

Er dient aan 3 voorwaarden voldaan te zijn voordat je je uitspreekt. Stel dat je bij een middelgroot bedrijf werkt, waarbij het gebruikelijk is een paar uur per dag door hun socialmedia-feeds te scrollen in plaats van hun werk te doen.

Voorwaarde 1: ben je het oneens met de norm?

De eerste voorwaarde is vrij eenvoudig: ben je het oneens met deze norm? Wellicht heb je er nooit over nagedacht of je het gebruik van sociale media een goede investering vindt voor het bedrijf. Of misschien heb je er wel over nagedacht, maar heb je er geen problemen mee: iedereen mag van tijd tot tijd toch wel even ontspannen? Als je het oneens bent met deze normen, dan spreek je je misschien uit.

Voorwaarde 2: ben je betrokken bij de groep?

De tweede voorwaarde is of je voldoende betrokken bent bij deze groep. Je uitspreken tegen het socialmedia-gebruik van je collega’s is de moeite niet waard, tenzij je veel geeft om de groep, je collega’s en jullie collectieve toekomst. Als je sterk betrokken bent bij deze groep, dan spreek je je misschien uit.

Voorwaarde 3: zijn de voordelen groter dan de nadelen?

De laatste voorwaarde is dat de potentiële voordelen groter zijn dan de nadelen. Dit zal vooral een afweging zijn van nadelen voor jezelf met voordelen voor de groep. Individuele nadelen zijn wellicht de negatieve reacties die je krijgt van collega’s als je je manager vertelt over het socialmedia-gebruik van je collega’s. Als je misschien verwacht dat er een redelijke kans is dat je het socialmedia-gebruik kunt veranderen, en dat dit een positief effect heeft op de samenwerking en productiviteit op lange termijn, dan spreek je je misschien uit. Als je verwacht dat verandering onwaarschijnlijk is, dan spreek je je niet uit.

Psychologische veiligheid bevorderen

Om je uit te spreken heb je dus psychologische veiligheid nodig. Psychologische veiligheid is je veilig voelen om afwijkende perspectieven te uiten. Wat zijn de voorwaarden hiervoor? Managers spelen een belangrijke rol in het bevorderen van psychologische veiligheid.

Organisatiepsycholoog Amy Edmondson deed onderzoek hoe managers psychologische veiligheid kunnen creëren door de autoriteit van managers te verminderen. Dit kun je doen op verschillende manieren:

1. Ten eerste is het belangrijk om goed te luisteren naar elk groepslid én daar ook vervolgens naar te handelen.
2. Ten tweede dien je als manager het belang van de rol van elk lid te benadrukken.
3. Ten derde kun je als manager nederigheid tonen door je eigen beperkingen te delen.
4. En ten slotte, voorkom een overdreven reactie op fouten, maar pas je aan en ga verder.

Als je psychologische veiligheid hebt geborgd, dan kun je aan de slag om innovatie en creativiteit te bevorderen.

Hoe je innovatie en creativiteit kunt bevorderen

Als manager die innovatie en creativiteit wil stimuleren in een middelgroot bedrijf waar medewerkers een aanzienlijk deel van hun tijd doorbrengen op social media, kun je bijvoorbeeld deze 2 technieken toepassen:

Techniek 1: stimuleer reflecteren over huidige groepsnormen

Vraag je team hoe de huidige normen schadelijk kunnen zijn voor groepsdoelen. Dit zou je kunnen inpassen in een teamvergadering waarbij je je specifiek richt op het evalueren van de huidige werkpraktijken en normen.

Stel gerichte vragen aan het team om na te denken over de impact van hun huidige gewoonten. Enkele voorbeeldvragen zijn:

• Hoe helpt het scrollen door social media tijdens werkuren ons om onze doelen te bereiken?
• Welke negatieve gevolgen kunnen er zijn voor onze productiviteit en creativiteit als we deze gewoonte voortzetten?
• Hoe zou onze werkomgeving eruit zien als we deze tijd zouden besteden aan meer productieve of creatieve taken?

Techniek 2: stimuleer abstract denken door langetermijndenken

Vraag je team of ze dit op de lange termijn nog steeds zo willen blijven doen en wat de consequenties daarvan zijn. Organiseer brainstormsessies waarin het team nadenkt over de toekomst van het bedrijf en hun eigen rollen daarin. Gebruik vragen die medewerkers helpen om verder dan het heden te denken en een visie voor de toekomst te ontwikkelen. Enkele voorbeeldvragen zijn:

• Hoe willen we dat ons werk en onze werkgewoonten eruitzien over 5-10 jaar?
• Welke innovaties kunnen we nu doorvoeren die ons op lange termijn ten goede komen?
• Stel dat we doorgaan met onze huidige gewoonten, hoe zien we dan onze productiviteit en ons innovatievermogen in de toekomst?