Zo word je een magneet voor kandidaten die écht bij je passen (en zo niet)

Er is krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers en hun recruiters buitelen over elkaar heen om nieuwe kandidaten binnen te slepen voor hun vacatures. Er wordt flink gecommuniceerd. Maar hoe trek je nou de kandidaten aan die écht bij jouw bedrijf passen? Met onderstaande tips vergroot je als werkgever jouw kans op een beter en duurzamer resultaat bij het werven van nieuwe medewerkers.

Alleen al op LinkedIn kent het aantal vacature-gerelateerde berichten een groot aandeel. En dan nog al die andere plekken, zoals bijvoorbeeld een oproep om chauffeur te worden achterop de bus in de file voor mij vanochtend. Kwaliteit en kwantiteit wisselen elkaar daarbij in hoog tempo af.

De advertentie op de bus verplaatste zich daadwerkelijk in de belevingswereld van de kandidaat. Opleiding betaald en vaste routes dicht bij huis is wat je mag verwachten. Anderen blijven hangen in algemeenheden zoals ‘een marktconform salaris voor een uitdagende functie’.

1. Minder beloven, meer waarmaken

Om maar kandidaten over de streep te trekken, kiezen veel werkgevers ervoor om gouden bergen te beloven. Sommige van die bergen zijn waar te maken, met name die in de sfeer van arbeidsvoorwaarden. Salaris, laptop, mobiel, thuis- of remote werken, het is allemaal te regelen.

Gevaarlijker wordt het wanneer de beloftes uit superlatieven bestaan. Een paar voorbeelden: als uitdagend werk vooral betekent dat de werkdruk hoog is, en veel vrijheid inhoudt dat de begeleiding tijdens het inwerken minimaal is, dan is de kans groot dat je nieuwe collega al binnen de eerste termijn naar een andere werkgever hopt. Tot grote vreugde van de volgende recruiter.

Beloof daarom alleen wat je waar kan maken. Je online footprint vertelt kandidaten meer over jou als potentiële werkgever dan je denkt. Zeker met de opkomst van review-platforms als ‘Glassdoor’ waar werkgevers worden beoordeeld op hun performance.

Hoe dan?

Bijvoorbeeld door te laten ervaren in plaats van te beloven. Organiseer een rondleiding door je bedrijf, nodig kandidaten uit om sfeer te proeven op de wekelijkse borrel of bedenk een challenge waar je talenten uitdaagt om oplossingen aan te dragen die jouw klanten helpen. De meeloopochtend als eerste kennismaking in plaats van het slotstuk van het sollicitatieproces werkt ook goed. Het verlaagt de drempel en geeft tegelijk duidelijkheid: gaat dit werken of niet?

Heb je écht geen idee wat kandidaten beweegt om bij jou te komen werken? Vraag dan je bestaande medewerkers eens waarom zij hun job leuk vinden en voor jouw bedrijf hebben gekozen. En vermeldt dat als quote in je uitingen of in een korte video. Echte verhalen van echte mensen.

2. Purpose bullshit

Door veel werknemers wordt meer en meer waarde gehecht aan de inhoud van hun werk. Naast salaris is het steeds belangrijker om daadwerkelijk een bijdrage te kunnen leveren. Soms is dat idealistisch, maar lang niet altijd een streven om de hele wereld te verbeteren. Vaak gaat dat om het gevoel gezien te worden, en niet inwisselbaar te zijn. Het gaat om de ervaring aan het einde van de dag, te weten dat je als werknemer daadwerkelijk een verschil gemaakt hebt met je bijdrage.

Aansluiten op deze drijfveren werkt als een trein, maar alleen als dat echt klopt. Elke framing om maar maatschappelijk verantwoord gezien te worden, duurzaam actief of purpose-gedreven te zijn, keert zich tegen je als het slechts marketing is. Greenwashing wordt snoeihard afgerekend.

Zo beloofde Transavia jonge mbo’ers een kans op een droomcarrière in de luchtvaart, maar viel door de mand toen het door de Arbeidsinspectie op de vingers werd getikt. Stagiairs bleken te worden ingezet als volwaardig bemanningslid, maar ontvingen slechts een stagevergoeding ver onder het minimumloon. Tot zover het ‘engagement’ van Transavia met de mbo’er op de arbeidsmarkt.

3. Denk aan de achterdeur

Een krappe arbeidsmarkt gaat gepaard met een krappe bezetting binnen organisaties. Tijd is een schaars goed en daardoor het eerste waarop bespaard wordt om de taken gedaan te krijgen.

Persoonlijk contact

Het eerst dat daarbij sneuvelt is het persoonlijk contact. Aandacht in de vorm van een gesprekje bij de koffieautomaat, een schouderklopje voor de extra inzet of aandacht voor ‘gedoe’ dat ontstaat bij langdurige hoge werkdruk. Terwijl deze aandacht juist bij hoge werkdruk het smeermiddel is dat teams draaiende houdt.

Onderzoek door het Amerikaanse ‘Gallup’ onder medewerkers die ontslag hadden genomen bevestigt dit: in de 3 maanden voorafgaand aan hun opzegging was er bij veel van de geïnterviewde medewerkers geen persoonlijk gesprek geweest met hun directe leidinggevende. De deelnemers gaven aan dat ze mogelijk niet waren vertrokken als dat er wel was geweest.

Waak er daarom voor dat alle aandacht uitgaat naar werving en nieuwe mensen die (met betere voorwaarden) binnen gehaald worden. Voorkom dat de aanwas bij de voordeur net zo hard via de achterdeur verloren gaat.

Betrek medewerkers

Maak daarom als leidinggevende ook gedurende het jaar tijd voor gesprekken met medewerkers. Met alleen het jaarlijkse functionerings- of POP-gesprek kom je er niet. Betrek medewerkers bij de uitdagingen van de organisatie. Vraag om ideeën en geef een concrete terugkoppeling over de opvolging ervan.

Neem ‘gedoe’ serieus. Onvrede over dingen die voor een medewerker niet werken en niet worden opgelost gaan niet vanzelf over. Ze hebben de neiging steeds meer aandacht te vragen en van steeds meer mensen, tot het moment dat het niet meer op te lossen is. Dit betekent niet per se dat een medeweker altijd gelijk heeft, maar adresseren waarom bepaalde keuzes worden gemaakt is essentieel.

4. Bonus

Juist in zware tijden aandacht besteden aan de ‘achterblijvers’ heeft nog een belangrijk neveneffect. Erkenning voor de extra inzet, aandacht voor de uitdagingen die dit met zich meebrengt en het betrekken van medewerkers bij mogelijke oplossingen zorgen voor een waardevolle bijkomstigheid. Het creëert de ambassadeurs waarmee je je als werkgever écht kunt onderscheiden van alle roeptoeterende recruiters die het hardst schreeuwen over de gouden bergen in Utopia.

Als je dit goed op orde hebt, komen deze ambassadeurs spontaan in beweging. Het zijn wandelende reclamezuilen die uit eigen beweging op zoek gaan in hun netwerk. Dit kun je als werkgever natuurlijk ook faciliteren door deze ambassadeurs een rol te geven in je arbeidsmarktcommunicatie. Een video waarin medewerkers vertellen wat hun functie inhoudt, of waarom ze voor jou als werkgever hebben gekozen, is een effectief communicatiemiddel om zowel latente als actief zoekende kandidaten te prikkelen.

Word een magneet voor kandidaten

Met goede interne communicatie houd je dus niet alleen de achterdeur dicht, je wordt een magneet voor kandidaten die écht bij je passen. Door van binnen naar buiten te communiceren vermijd je de goudzoekers, en vind je de kandidaten die daadwerkelijk iets toevoegen.