Hoe blijven teams gemotiveerd in de tweede helft van het jaar

Hogan Assessments biedt drie belangrijke tactieken om leidinggevenden te helpen hun personeel tevreden te houden over hun baan omdat we de tweede helft van het jaar ingaan.

Wanneer medewerkers hun baan leuk vinden en een doel hebben, zijn ze gelukkiger en gezonder. Ze zorgen er ook voor dat teams efficiënter zijn en hun werkgever beter van dienst zijn. Daarom moet betrokkenheid voor elke organisatie een prioriteit zijn. Waarom zou je iets dat iedereen ten goede komt maar niets vinden? Je zou dan wel kunnen denken dat alle bedrijven deze tactieken al toepassen, maar de waarheid is dat de meeste de betrokkenheid van hun personeel blijven negeren.

De experts bij Hogan Assessments – de wereldleider op het vlak van persoonlijkheidsbeoordelingen en leiderschapsadvies op de werkplek – hebben drie belangrijke tactieken vastgesteld om werkgevers te helpen ervoor te zorgen dat hun personeel te allen tijde betrokken en tevreden is.

Tactiek #1 – De mechanismen van motivatie begrijpen

Motivatie heeft betrekking op welzijn wanneer onze tevredenheid over ons werk voldoet aan onze diepgewortelde menselijke behoefte aan zingeving. Wat zinvol werk inhoudt, verschilt natuurlijk van persoon tot persoon. Sommigen verkiezen publieke erkenning, terwijl anderen de voorkeur geven aan privé-erkenning. Sommigen genieten van een grote besluitvormingsverantwoordelijkheid, terwijl anderen liever processen en taken uitvoeren. “Door de specifieke drijfveren van elke persoon te kennen, kunnen leidinggevenden medewerkers een functie aanbieden die ze als meest bevredigend beschouwen en hen voorzien van een omgeving waarin ze waarschijnlijk het meest productief zijn”, aldus dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments en gastheer vanThe Science of Personality Podcast.

Tactiek #2 – De psychologische veiligheid van teams stimuleren

Veiligheid is een menselijke basisbehoefte. Nadat de fysiologische behoeften, zoals eten en water, zijn vervuld, hebben mensen namelijk de behoefte om zich veilig te voelen. Iemand die zich niet veilig voelt, zal geneigd zijn om veiligheid na te streven tot deze bereikt wordt. In dit opzicht is de psychologische veiligheid van teams de gedeelde perceptie van of het veilig of riskant is voor teamleden om hun authentieke zelf aan elkaar te tonen. De aanwezigheid van angst — ongeacht of dit de angst van een leidinggevende of angst voor de leidinggevende is — ondermijnt het vertrouwen en zorgt voor een gevoel dat interpersoonlijke risico’s nemen gevaarlijk is. “Leidinggevenden leggen de standaarden vast voor hun teams. Wanneer leidinggevenden psychologische veiligheid tonen aan de hand van bescheidenheid, authenticiteit en kwetsbaarheid, dan voelen teamleden zich veilig om zich op dezelfde manier te gedragen”, aldus dr. Sherman.

Tactiek #3 – Ontwikkeling afstemmen op het individu

Als medewerkers de helft van hun wakkere uren op de werkvloer doorbrengen, is het normaal dat ze een bevredigende baan willen hebben. Werkgevers kunnen dat verlangen helpen te vervullen door binnen de organisatie in de toekomst van medewerkers te investeren. Daardoor voelen medewerkers zich waardevol en worden de kansen op professioneel succes vergroot. “Door voor alle medewerkers ontwikkelingsplannen te ontwerpen, gaan ze nadenken over hoe hun huidige functie hen helpt om beroepsmatig te groeien en wat het voordeel voor hun loopbaantraject is”, besloot dr. Sherman.