Uit je comfortzone, Leading the big change

Wat krijg je als je erg flitsende uitnodigingen verstuurt, een dito site voor het event hebt en een groot blik iets minder flashy mensen in grijze of blauwe pakken opentrekt voor een event in een oude mengvoederfabriek? Juist, Leading the Big Change…

Het thema was de vraag: “hoe denken traditionele organisaties de technologische vooruitgang te bolwerken, als ze blijven hangen aan managementstijlen waar het stof van vele decennia op zit.

 

Waarom Leading the Big Change?

Een aantal quotes uit de aftrap van Menno van Doorn en Michiel Boreel (dagvoorzitters, ViNT):
“Thuiswerk geeft wat aanpassingen, kinderen zien niet dat papa aan het werk is”.
“In de jaarlijkse innovatiemonitor van McKinsey werd de vraag gesteld wat de bepalende factor is in de toekomst van een bedrijf. 95% gaf als antwoord innovatie. Op de vraag ‘Bent u tevreden over innovatievermogen?”, antwoordde 75% nee. Net als ademen essentieel is om te overleven en dit eigenlijk vanzelf gaat, waarom laten organisaties deze ontevredenheid over de bepalende factor dan voort bestaan?“

“Het probleem ligt bij management zelf, dit is 50 jaar lang stil blijven staan, de belangrijkste belemmering voor innovatie is management zelf”. Om deze laatste stelling te benadrukken is het tijd voor een filmpje van Gary Hamel, schrijver van Future of Management, want Gary als spreker inhuren was een beetje te duur volgens Menno.

Verandering is nodig vanwege de shareholder value, maar daarnaast is het ook nog leuker om de menselijke kant te benadrukken. Als voorbeeld voor deze verandering kan open source of web 2.0 als voorbeeld dienen, bottom up, coördinate en cultivate, tappen uit de stroom van goede ideeën. Mensen die het werk doen hebben meestal de goede ideeën over het werk, waarom zou je deze niet gebruiken?

Je zult straks ook wel moeten. De medewerker van de toekomst werkt anders. Technologie wordt door de Digital Native niet gezien als technologie, het is er gewoon. Deze nieuwe medewerker is meer commitment-based dan timebased, team geörienteerd, en gefrustreerd over hiërarchische structuren. Ter illustratie, weer een filmpje…

https://www.youtube.com/watch?v=v4DfZ7GUNFg

Key Note speakers

Jeffrey Sampler, Developing your Core Incompetencies

Jeffrey gebruikt veel voorbeelden om dingen duidelijk te maken. “We just did a Q&A with two cards, one red and one green. Who of you is color blind and could not participate”. Hiermee geeft Jeffrey aan dat web 2.0 individualiteit benadrukt, het verschil in mensen wordt meer zichtbaar. Strategie is afhankelijk van (in)competentie, er wordt teveel aan oude strategiemethoden gehangen. Bijvoorbeeld Michael Porter, deze theorie is gebaseerd op organisaties die langzaam veranderen, bovendien vervagen de grenzen van de branches steeds vaker en dan werkt de theorie niet meer. Zie Nokia in de camera industrie. Een organisatie die doet waar het goed in is en de rest uitbesteed kan een probleem krijgen wanneer technologie een “per direct” verandering veroorzaakt, past je core business dan nog wel. De kansen voor het bedrijf zijn minder lang te benutten. Dit betekent dat je kennis, expertise en informatie waar je keuzes op baseert goed op orde moet hebben.

Navi Radjou, Innovation in the 21st Century

De boodschap die Navi overbracht: Innovatie verschuift van het Westen richting het Oosten. Wil je als organisatie nog mee kunnen dan zul je anders moeten gaan denken. Zie de 20ste eeuw managementstijl als orkest dat de instructies van de dirigent krijgt en de 21ste eeuw als jazzband. De manager moet veranderen van dirigent naar facilitator, goed luisteren en kunnen improviseren, dat zijn de competenties. Hij haalt het voorbeeld Best Buy aan, de storemanagers van dit bedrijf kunnen beter bepalen wat de klant lokaal wil. Best Buy gebruikt sociaal netwerk Blue Shirt Nation als onderdeel van democratisch management. De 5 belangrijkste waarden voor de 21ste eeuw managementstijl: Creativiteit, flexibiliteit, efficiency, altruïsme en openheid. Wees ervan bewust dat een community het niet altijd juist heeft maar sta open voor de input ter innovatie. Medewerkerparticipatie is welkom maar vertrouw ook op je eigen oordeel in het geval van disruptieve innovatie.

Nicholas Carr – The Big Switch

Nicholas gaf een samenvatting van zijn boek The Big Switch in de vorm van een presentatie. Omdat er al voldoende online over de inhoud van deze te vinden is laat ik het hierbij.

Patrick Morley, Leading TMG’s Big Change

Patrick gaf aan hoe de Telegraaf Media Groep zich heeft ontwikkeld tot crossmedia uitgever met kranten, bladen, online tv en radio. De meest winstgevende onderdelen van de TMG zijn usergenerated. Door uit te gaan van verschillende scenario’s speelt de TMG in op ontwikkelingen.

Masterclasses

Brian Robertson “ Organisaties als community”

Brain gaf een samenvatting van zijn whitepaper in de vorm van een presentatie.

Ted Troost “ Individuen in communities”

Ted veroorzaakte wat ongemak door de groep schouder aan schouder te laten staan. Zo dichtbij komt een vreemde normaal niet in de comfort zone. Aan de hand van onder andere deze simpele oefening liet Ted ons voelen hoe nonverbale communicatie van belang is binnen een groep. En dat flexplekken vervreemding kunnen veroorzaken en dus minder goed functioneren van een team. Het individu in de community heeft anderen nodig om te kunnen functioneren. Persoonlijk vond ik deze masterclass het hoogtepunt van mijn dag. Het is lastig samenvatten, als je er niet zelf bij geweest bent. Je moet het eigenlijk voelen…

Conclusie

Deze dag was nodig. De bijeenkomst heeft een bijdrage heeft geleverd aan de bewustwording bij de aanwezige managers. Foto’s en presentaties zullen komende tijd worden gepubliceerd via Leading the Big Change.

Ik vond de opzet nog wel erg 1.0. We waren over het algemeen toehoorder, er waren in de zaal slechts een aantal Blackberry-gebruikers, de hotspot was tegen betaling, geen stroom voor het opladen van een laptop, reageren op stellingen konden we alleen door rode/groene kaartjes, businesskaartjes werden uitgewisseld, de enquête achteraf was op papier, er werd geen algemene Tag doorgegeven en ik heb de vraag “En wat kunnen we zelf gaan doen en wanneer” niet gehoord…

Wat mij betreft is dit slechts een eerste stap en ik hoop dat ook dat ViNT deze 2.0 handschoen oppakt en de deelnemers faciliteert met een online Leading the Big Change community…